by kiratlihukukİŞVERENİN SOSYAL VE EKONOMİK ÜSTÜNLÜĞÜNÜ KULLANARAK TAZMİNATLARI ÖDEME KOŞULU BENZERİ BASKILARLA İŞÇİDEN YAZILI İSTİFA DİLEKÇESİ VERMESİNİ TALEP ETMESİ
T.C.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
E. 2016/33150
K. 2017/21641
T. 18.12.2017
4857/m.20/3
ÖZET : Davacı, feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir. İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekli olan, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, olsa olsa ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde icap biçiminde değerlendirilmelidir. İşverenin sosyal ve ekonomik üstünlüğünü kullanarak, tazminatları ödeme koşulu, benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir. Ancak bu durumun, irade fesadının işçi tarafından kanıtlanması gerekir.Dosya içeriğine göre işyeri hekimi olan davacının iş sözleşmesini kendi eli mahsulü dilekçeyle sona erdirdiği anlaşılmakta olup, bu belgenin iradesi sakatlanmak suretiyle kendisinden alındığının somut delillerle kanıtlayamadığı anlaşılmaktadır. İş sözleşmesini kendisi fesheden işçi, feshin geçersizliğini talep edemez. Davanın reddi yerine kabulü hatalıdır.
DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir.
Hüküm duruşmalı olarak süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş ise de; işin mahiyeti itibarıyla duruşma isteminin reddine, incelemenin evrak üzerinde yapılmasına karar verilmiş olmakla dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
KARAR : Davacı vekili; davalı işveren nezdinde 05/01/2015 – 31/12/2015 tarihleri arasında işyeri hekimi olarak çalışan davacının kendisi hakkında çok şikayetler alındığı gibi asılsız ithamlarla istifaya zorlandığını, aksi takdirde aynı gün iş akdinin feshedileceğinin ve hiçbir işçilik alacağı ve tazminatı ödenmeden ayrılmaya zorlanacağının belirtildiğini, bu durum karşısında gururu kırılan, itibarı zedelenen ve aynı gün itibari ile güvenlik eşliğinde kapıdan atılma tehditi ile karşı karşıya kalan davacının kendisine sunulan tutanağı imzalamak zorunda kaldığını, işten ayrılmasını gerektirecek hiç bir sebep bulunmadığını, baskı ve tehdit ile istifa ettirildiğini ileri sürerek, feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
Davalı vekili; davacının yüksek eğitimli bir tıp doktoru olup, dava dilekçesinde kendisine sunulan tutanağı imzalamak zorunda kaldığını ileri sürmüş ise de, tamamen kendi hür iradesi ve kendi el yazısı ile hazırlayıp sunduğu istifa dilekçesi ile iş akdini feshettiğini, davacının istifa iradesinin sonuçlarını öngörebilecek bilgi ve yetkinliğe sahip olduğunu savunarak davanın reddini istemiştir.
Mahkemece, “bir yıla yakın bir süre çalışan işçinin, tüm tazminat haklarından vazgeçerek, istifa etmesinin, hayatın olağan akışına uygun olmadığı gerçeği karşısında, davalı işveren tarafından yapılan, iş sözleşmesinin feshine ve davacı işçinin işten çıkarılmasına dair işlemin, İş Hukuku mevzuatına, işten çıkarma usül ve prosedürüne, çalışanlar arasında eşit davranılması ve feshin son çare olması ilkesine uygun olmadığı” gerekçesiyle davanın kabulüne hükmedilmiştir. <
Kararı, davalı vekili temyiz etmiştir.
İşçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması için, iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi gerekir. İş sözleşmesini fesheden işçi feshin geçersizliği ve işe iade isteminde bulunamaz.
İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekli olan, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, olsa olsa ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde icap biçiminde değerlendirilmelidir. İşverenin sosyal ve ekonomik üstünlüğünü kullanarak, tazminatları ödeme koşulu, benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir. Ancak bu durumun, irade fesadının işçi tarafından kanıtlanması gerekir.
Dosya içeriğine göre işyeri hekimi olan davacının iş sözleşmesini kendi eli mahsulü dilekçeyle sona erdirdiği anlaşılmakta olup, bu belgenin iradesi sakatlanmak suretiyle kendisinden alındığının somut delillerle kanıtlayamadığı anlaşılmaktadır. İş sözleşmesini kendisi fesheden işçi, feshin geçersizliğini talep edemez. Davanın reddi yerine kabulü hatalıdır.
4857 Sayılı İş Yasası’nın 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.
SONUÇ : Yukarıda açıklanan gerekçe ile;
1.Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2.Davanın REDDİNE,
3.Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
4.Davacının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 205,00 TL. yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,
5.Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre belirlenen 1.980,00 TL. ücreti vekaletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
6.Peşin alınan temyiz harcının istemi halinde davalıya iadesine,
Kesin olarak, 18.12.2017 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
by kiratlihukukKasada Açık Kalması Güvenlik Görevlisinin İş Akdinin Haklı Nedenle Derhal Feshi Nedenidir.
T.C
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
ESAS NO : 2018/11210
KARAR NO : 2019/2604
KARAR TARİHİ : 04.02.2019
K A R A R
Davacı vekili, davacının davalı bünyesinde 08.05.2000-01/09/2015 tarihleri arasında güvenlik görevlisi çalıştığını, davacının iş akdinin ortada hiçbir haklı gerekçe yokken ATM alanını ve ATM anahtarlarının bulunduğu çekmeceyi gören kameraların açılarını değiştirmek suretiyle ATM’de meydana gelen toplam 7.000.- Tl kasa noksanının tespit edilememesine ve bu nedenle Bankanın 7.000.-TL zarara uğramasına sebebiyet verdiği gerekçesiyle feshedildiğini bu nedenle davacının işe iadesini, yargılama gideri ve vekalet ücretinin davalı tarafa yükletilmesini talep ve dava etmiştir.
Davalı vekili, davacının iş akdinin Davacının 08.05.2000 tarihinden 24.08.2015 tarihine kadar davalı bankada güvenlik görevlisi olarak çalıştığını, son görev yerinin … Şubesi olduğunu, 24.06.2015 tarihinde 2.000.-TL, 08.07.2015 tarihinde 5.000.-TL olmak üzere ATM de kasa açıklan meydana geldiğini, bunun üzerine banka teftiş birimi tarafından inceleme başlatıldığını, davacının 22.06.2005 ve 07.07.2015 tarihlerinde çalıştığı şubede kamara açıları ile oynadığının belirlendiğini, kamera açısı ile oynamasının ardından bilgisayarlardan kamera açılarını kontrol ettiğini, ATM lerin kameranın tam olarak görüş açısının dışında kalmasını sağlayana kadar kamera açısını bozduğunu, ayrıca ATM anahtarlarının bulunduğu, çekmeceyi gören kamera açılarını da bozduğunu, bu hususların müfettiş raporunda açıkça tespit edildiğini, ve kamera kayıtları ile de sabit olduğunu, Yapılan bu tespit üzerine davacının savunması alınmak üzere şubeye çağırıldığını, ancak davacının yapılan çağrılara cevap vermediğini, Fesih bildiriminin davalı banka sisteminde bulunan ve iş sözleşmesinde belirtilen adrese gönderildiğini, Davacının görev kurallarına aykırı işlem yaparak iş akdinin feshine sebebiyet verdiğini, bir an için davacının tüm bu işlemleri yapmadığı kabul edilse bile yapılan soruşturma sırasındaki hal ve tavırları ve davalı bankanın güvenini zedelediğini, hakkında şüphe oluşmasına neden olduğunu, bu durumun tespitinden sonra davalı bankanın güvenini zedeleyen davacı ile çalışmaya devam etmesinin beklenemeyeceğini, davalı bankanın Personel Yönetmeliği’nin 51.maddesinin 5 fıkrası uyarınca görevden çıkarma cezası verilebilecek haller dolayısı ile davacının iş akdini feshettiğini, Davacının güvenlik görevlisi olarak kasa açığının ortaya çıkmasını engellemek için şubenin kamera açılarını değiştirdiği ve belli şekilde bankayı zarara uğratmış olması nedenleri ile iş akdinin haklı nedenle feshedildiğini savunarak davanın reddini talep etmiştir.
Mahkemece; toplanan deliller doğrultusunda iş sözleşmesinin feshine ve davacı işçinin işten çıkarılmasına dair işlemin, İş Hukuku mevzuatına, işten çıkarma usül ve prosedürüne, çalışanlar arasında eşit davranılması ve feshin son çare olması ilkesine uygun olmadığı anlaşıldığından davanın reddine karar verilmiştir.
Karar davalı vekili tarafından temyiz edilmiş ve Dairemizce bozulmuştur.
Bozma ilamında özetle; “Mahkemenin kararı tamamen gerekçeden yoksun olup, Mahkemece T.C. Anayasa’sının 138 ve 141 ve HMK. nun 297. maddesine aykırı şekilde gerekçesiz karar verilmesi isabetsizdir. Davacının iş sözleşmesi davalı işveren tarafından, banka zararına neden olma nedeni ile feshedilmiştir. Bu nedenle bu neden üzerinde durulmalı, tarafların delilleri değerlendirilmeli, feshin haklı veya geçerli nedene dayanıp dayanmadığı konusunda yukarıda belirtilen hukuki değerlendirmelere göre gerekçelendirilerek karar verilmelidir.” gerekçeleri belirtilmiştir.
Mahkemece bozmaya uyulmuş ve yapılan yargılama sonunda dosyaya ibraz edilmiş olan kamera kayıtlarının incelendiği, buna göre, davacının iş sözleşmesinin fesih nedeni olarak gösterilen ATM alanını ve ATM anahtarlarının bulunduğu çekmeceyi gören kameraların açılarını değiştirmek eyleminin davacı tarafından gerçekleştirildiğine ilişkin bir delil bulunmadığı gibi yapılan bu işlemler nedeni ile oluştuğu iddia edilen kasa açıklarının nasıl oluştuğunun, davalı banka tarafından açıklıkla ortaya konulmadığı, bu konuda belgeler sunulmadığı, davalının kamera açıları ile oynadığının dosyada bir tutanak ile tespit edilmediği, davacının eylemi ile kasa açığı arasındaki illiyet bağının açıklıkla ortaya konmadığı anlaşılmakla, iş bu davanın mahiyeti gereği davalının fesih bildirimi ile sınırlı olarak yapılan değerlendirme gereği davalının haklı ya da geçerli fesih sebebini ispatlayamadığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.
Bozmadan sonra verilen karar davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
GEREKÇE;
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.
İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.
İşçinin davranışlarına dayanan fesih, her şeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır. Eğer işçinin yükümlülüğünü ihlal etmekten kaçınma olanağına sahip olduğu tespit edilirse fesihten önce işçiye ihtar verilip verilmediği, ihtara rağmen davranışını tekrar etmesi halinde İş Kanunu’nun 19.maddesi uyarınca savunması alınarak iş sözleşmesinin feshedilip edilmediğine bakılacaktır. Ancak, ağır yükümlülük ihlalleri nedeni ile işverenin iş sözleşmesine devam etmesinin beklenemeyeceği hallerde işçiye davranışından dolayı ihtar verilmesine gerek olmayacaktır. Başka bir anlatımla, İşçinin sözleşmeyi ihlal eden davranışının türü ve ağırlığı itibariyle, onun gelecekte sözleşmeye uygun davranması şartıyla işverenden iş ilişkisine devam etmesinin haklı olarak beklenebileceği durumlarda ihtar gerekli ve zorunlu olmalı; aksi takdirde işveren ihtar vermeksizin iş sözleşmesini feshedebilmelidir. Buna göre, işverene süresizi fesih hakkı verilen İş Kanunu’nun 25.maddesinde belirtilen hallerden dolayı kural olarak, işçiye önceden ihtar verilmesine gerek olmadığı kabul edilmelidir.
İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasden veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arzedebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır.
İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.
İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür.
İşçinin iş görme borcu, işverenin yönetim hakkı kapsamında vereceği talimatlarla somutlaştırılır. İşverenin yönetim hakkının karşıtını, işçinin işverenin talimatlarına uyma borcu teşkil eder. İşveren, talimat hakkına istinaden, iş sözleşmesinde ana hatlarıyla belirlenen iş görme ediminin, nerde, nasıl ve ne zaman yapılacağını düzenler. Günlük çalışma süresinin başlangıç ve bitiş saatlerini, ara dinlenmesinin nasıl uygulanacağını, işyerinde işin dağıtımına ilişkin ya da kullanılacak araç, gereç ve teknikler konusunda verilecek talimatlar bu türden talimatlar arasında kabul edilirler. İşverenin yönetim hakkı işyerinde düzenin sağlanmasına ve işçinin davranışlarına yönelik talimat vermeyi de kapsar. Buna karşılık, işverenin talimat hakkı, iş sözleşmesinin asli unsurlarını oluşturan, ücretin miktarı ve borçlanılan çalışma süresinin kapsamına ilişkin söz konusu olamaz. İşveren, tek taraflı olarak toplam çalışma süresini arttırmak veya ücrete etki edecek şekilde azaltmak yetkisine sahip değildir. İşverenin iş sözleşmesinin asli unsurlarını kapsayacak şekilde talimat vermesi, iş sözleşmesindeki edim ile karşı edim arasındaki dengenin bozulması hâlinde, iş güvencesine ilişkin hükümlerin dolanılması söz konusu olabilir. İşverenin talimat verme hakkının, yasa, toplu iş sözleşmesi ve bireysel iş sözleşmesi ile daraltılıp genişletilmesi mümkündür. Bir başka açıdan ifade edilecek olursa, işverenin talimat verme hakkı, kanun, toplu iş sözleşmesi ile bireysel iş sözleşmesi hükümleri ile sınırlıdır. Bu itibarla, işveren, ceza ve kamu hukuku hükümlerine aykırı talimatlar veremeyeceğinden, işçi bu nevi talimatlara uymak zorunda değildir. Bunun dışında işveren, işçinin kişilik haklarını ihlal eden talimatlar veremez. Keza, Medeni Kanunu’nun 2’nci maddesinde düzenlenen hakkın kötüye kullanılması yasağı gereği, işveren dürüstlük kuralına aykırı talimatlar da veremez. Şu halde işveren, diğer işçilerin lehine fakat bir veya birkaç işçinin aleyhine sonuç doğuracak eşitsizlik yaratacak talimatlar veremeyeceği gibi işçiye eza ve cefa vermek amacıyla da talimatlar veremez. Buna göre, işveren talimat verirken eşit işlem borcuna riayet etmekle de yükümlüdür.
İş sözleşmesinin işçinin davranışı nedeniyle geçerli bir şekilde feshedilebilmesi için, işçinin kendisine verilen ihtardan sonra bir defa daha yükümlülüğünü ihlal teşkil eden davranışta bulunması gerekir. İşçiye verilen ihtardan sonra yeni bir yükümlülük ihlali meydana gelmemişse, sırf ihtara konu olan davranışa dayanılarak iş sözleşmesi geçerli bir şekilde feshedilemez. Çünkü ihtarın verilmesiyle işveren, ihtara konu olan davranış nedeniyle iş sözleşmesini feshetme hakkından örtülü olarak feragat etmiş bulunmaktadır.
Davranış nedeniyle fesih, ancak, sözleşmeyi sona erdirmeye oranla daha hafif bir çare söz konusu olmadığında gerekli olur. Ölçülülük ilkesinin ihtardan başka diğer bir aracı da çalışma yerinin değiştirilmesidir. Çalışma yerinin değiştirilmesi feshe oranla daha hafif çare olarak gündeme gelen bir araçtır. Ancak bu tedbirin uygulanabilmesi, işveren açısından mümkün olması ve kendisinden haklı olarak beklenebilmesi koşuluna bağlıdır. İşçinin başka bir çalışma yerinde çalıştırılması imkânı söz konusu değilse ölçülülük ilkesi ve ultima ratio prensibi uyarınca İş Kanunu’nun 22.maddesi uyarınca değişiklik feshi düşünülmelidir.
İşverenin yönetim hakkı kapsamında verdiği talimatlara işçi uymak zorundadır. İşçinin talimatlara uymaması, işverene duruma göre iş sözleşmesinin haklı ya da geçerli fesih hakkı verir. İş Kanunu’nun 25’nci maddesinin II’nci bendinin (h) fıkrası, işçinin yapmakla görevli bulunduğu görevleri, kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesini, bir haklı fesih nedeni olarak kabul etmektedir. Buna karşılık, yukarıda da ifade edildiği üzere, İş Kanunu’nun gerekçesine göre, işçinin “işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmesi” geçerli fesih nedenidir(Dairemizin 17.03.2008 gün ve … Esas, 2008/5302 Karar sayılı ilamı).
Somut uyuşmazlıkta, davacının iş akdi 01.09.2015 tarihli yazıyla “Bankamız … Şubesi’ nde Güvenlik Görevlisi olarak görev yapmakta iken bankamız güvenlik prosedürlerine ve görev ve sorumluluklarınıza açıkça aykırı bir biçimde herhangi bir neden yokken ATM alanını ve ATM anahtarlarının bulunduğu çekmeceyi gören kameraların açılarını değiştirmek suretiyle ATM’de meydana gelen toplam 7.000.- TL kasa noksanının tespit edilememesine ve bu nedenle Bankamızın 7.000.-TL zarara uğramasına sebebiyet verdiğiniz ayrıca tarafınıza çağrı yapıldığı halde görüşmekten kaçınarak soruşturma çalışmalarını güçleştirdiğiniz, Bankamız Teftiş Kurulu idari soruşturma raporu ile tespit edilmiş ve hakkınızda Bankamız Disiplin Kurulu tarafından 20.08.2015 tarihinde görevden çıkarma cezası (iş sözleşmesinin tazminatsız olarak feshi) verilmiştir.Yukarıda açıklanan nedenlerle iş sözleşmenizin gerçekleştirdiğiniz usulsüz işlemler nedeniyle İş Kanunu’nun 25/2 maddesi uyarınca 24.08.2015 tarihinden geçerli olmak üzere tazminatsız olarak feshedildiğini bildiririz.” maddeleri uyarınca 01.07.2016 tarihinde iş Akdi Fesih edilmiştir.”denilerek feshedilmiştir.
Dosyada bulunan davalı banka şubesinde 31.7.2015-7.8.2015 tarihleri arasında yapılan inceleme sonrasında sunulan raporda 24.06.2015 tarihinde 2.000.-TL ve 08.07.2015 tarihinde 5.000.-TL tutarlarında gerçekleşen kasa açıklarının meydana geldiği 24.06.2015 ve 08.07.2015 tarihli kamera kayıtlarına yönelik yapılan incelemeler neticesinde … Şubesi Güvenlik Görevlisi …’nın 22.06.2015 tarihinde saat 19:32’de Şubedeki ATM’leri içeriden gören 5 no.lu kameraya fiziken müdahale etmek suretiyle kamera açısı ile oynadığı, daha sonra birkaç kez Nakit İşlem Servisi’nde bulunan bilgisayardan kamera açısını kontrol ettiği, bu kontrolün akabinde tekrardan kameranın açısı ile oynadığı, bu işlemler neticesinde Şube ATM’lerinin 19:32-19:47 saatleri arasında 5 no.lu kameranın görüş açısı dışında kaldığı1 görülmüştür. ATM Sorumlusu olan Gişe Asistanı … ‘in çekmecesini gören 3 no.lu kamera görüntülerinin izlenmesi neticesinde 22.06.2015 saat 19:16’da …’nın…’in masasını gören 3 numaralı kamera açısı ile oynadığı ve sonrasında Nakit İşlem Sorumlusunun masasında bulunan monitörü kontrol ettiği ,eylemin … tarafından gerçekleştirildiğinin karşıdaki camda meydana gelen yansımadan görüldüğü, Güvenlik Görevlisi …’nın yukarıdaki eylemleri akabinde … no.lu ATM’nin ATM sorumlusu Gişe Asistanı… tarafından 24.06.2015 tarihinde kaset değişikliği yapmak maksadıyla gün başında açılması akabinde para yatırma kutularında 2.000.-TL tutarlı kasa açığının tespit edildiği ,07.07.2015 tarihinde …’nın saat 19:25’de 5 no.lu kameraya fiziken müdahale etmek suretiyle kamera açısı ile oynadığı ve yine birkaç kez Nakit İşlem Servisi’nde bulunan bilgisayardan kamera açısını kontrol ettiği ve bu kontrolün akabinde tekrardan kamera açısı ile oynadığı, bu işlemler neticesinde Şube ATM’leri 19:25-19:39 saatleri arasında 5 no.lu kameranın görüş açısı dışında kaldığı görülmüştür. ATM Sorumlusu olan Uzman Gişe Asistanı … ‘nın çekmecesini gören 2 no.lu kamera görüntülerinin izlenmesi neticesinde 07.07.2015 saat 19:16’da Z. A.’nın…’in masasını gören 2 numaralı kamera açısı ile oynadığı, kameranın açısının değiştiği, sonrasında Güvenlik Görevlisi …’nın Nakit İşlem Sorumlusunun masasında bulunan monitörü kontrol ettiğinin görüldüğü, eylemin personel tarafından gerçekleştirildiği karşıdaki camda meydana gelen yansımadan görüldüğü, ilgili tarihlerde ATM Sorumlusu olan Gişe Asistanı… ve Uzman Gişe Asistanı … ’nın 05.08.2015 tarihli yazılı anlatımlarında, Banka prosedürüne aykırı olarak ATM anahtarlarını ana kasada saklamak yerine kendi çekmecelerinde tuttuklarını belirttikleri, Güvenlik Görevlisi … 04.08.2015 tarihli yazılı anlatımında ise , ATM’de oluşan kasa açığıyla herhangi bir ilgisi olmadığını, o tarihlerde bozulan kamera açılarını düzeltmeye çalıştığını belirttiği, ilgili günlerin kamera görüntüleri izlendiğinde 22.06.2015 ve 07.07.2015 tarihlerinde şubedeki kameraların hiçbirinde kendiliğinden meydana gelen bir bozulmaya veya kendiliğinden meydana gelen bir açı değişimine rastlanmadığı, personelin gerek yazılı gerekse de sözlü beyanlarında kameralara müdahale etmesinin nedeni ile ilgili makul bir açıklama yapamadığı belirtilmiştir.
Mahkemece 22.06.2015 ve 07.07.2015 tarihli CD kayıtları üzerinde bilirkişi tarafından yapılan incelemede ise, Davacının 22.06.2015 tarihinde saat 18.30 da başka personele ait bilgisayarın başına geçerek bilgisayarla işlem yaptığı, yaptığı bu işlemi birçok kez kontrol etmek amacı ile tekrar geldiği ve en son 19.49 da bilgisayarın başından ayrıldığı, yine davacının 07.07.2015 tarihinde saat 19.06 da başka personele ait bilgisayarın başına geçerek bilgisayarla işlem yaptığı, yaptığı bu işlemi birçok kez kontrol etmek amacı ile tekrar geldiği ve en son 19.40 da bilgisayarın başından ayrıldığı, Her iki gün için de bankamatik kutusunun dışarıdan görüntüsünün mevcut olduğunun tespit edildiği ve ayrıca dosyaya sunulan CD nin incelenmesinde davacının kamera açılarını değiştirdiğine ilişkin bir görüntünün de tespit edilemediğinin belirtildiği görülmüştür.
Mahkemece kamera kayıtlarının incelenmesi sonrasında alınan raporda davacının davalıya ait bankamatiğe müdahale ettiğinin ya da bankamatikten para aldığının görünmediği, bu yönde başka bir delilin de bulunmadığı ve feshin haklı nedene dayanmadığı anlaşılmaktaysa da iç denetim raporunda ve bilirkişi raporunda tespit edildiği üzere davacının bankamatiklerin anahtarlarının olduğu çekmeceyi ve bankamatiği gören kamera açılarını birçok kez değiştirdiği ve bilgisayarın başında bu değişiklikleri takip ettiği bu eylemleri nedeniyle davacı işçiden şüphelenmekte haklı olan işverenin davacı ile çalışmaya devam etmesinin kendisinden beklenemeyeceği ve davalının şüphe nedeni ile iş akdini feshedebileceği anlaşılmakla mahkemece davanın reddi yerine kabulüne karar verilmesi hatalıdır.
Dairemizce 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/3. maddesi uyarınca aşağıdaki gibi karar vermek gerekmiştir.
1. İlk Derece Mahkemesi’nin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2. Davanın REDDİNE,
3. Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
4. Davacının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalıların yaptığı 150,00 TL. yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,
5. Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre belirlenen 2.725,00 TL ücreti vekaletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
6. Kullanılmayan avansların talep halinde ilgilisine iadesine,
7. Dava dosyasının İlk Derece Mahkemesi’ne, kararın bir örneğinin Bölge Adliye Mahkemesi’ne gönderilmesine,
Kesin olarak 04.02.2019 günü oy birliği ile karar verildi.
by kiratlihukukİşe İade Davalarında, Davacılardan Birinin Feragati Diğer Davacılara Sirayet Etmez.
T.C.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
ESAS NO : 2018/4064
KARAR NO : 2018/23096
KARAR TARİHİ : 12.12.2018
K A R A R
Davacı vekili, davacının davalıya bağlı alarak üst işveren bakım onarım işlerinde mekanik teknisyeni olarak çalıştığını, iş akdinin sendika üyesi olması nedeniyle haksız olarak feshedildiğini, işyerinde toplam 47 sendikalı işçi olması üzerine sendikanın bakanlıktan yetki belgesi istediğini, bu aşamada işverenin sendikal faaliyetten haberinin olduğunu, davacıya ve diğer işçilere sendikadan istifa etmeleri için sözlü ve psikolojik baskılar uygulamaya başladığını, bu baskılar sonucunda bir kısım işçilerin sendikadan istifa etmek zorundakaldığını, istifa etmeyen işçilerin ise iş akitlerinin feshedildiğini beyanla, davalı işveren tarafından yapılan feshin geçersizliğine, davacının işe iadesine ve sendikal tazminata karar verilmesini istemiştir.
Davalı vekili cevap dilekçesi ile; davacının diğer davalı bünyesinde çalışması nedeniyle belediyeye husumet yöneltilemeyeceğini, davacının diğer davalı firmanın işçisi olarak belirli süreli iş akdi ile çalışmış olması nedeniyle ise iade davası açamayacağını, davacının iş akdinin performans düşüklüğü nedeniyle feshedildiğinden sendikal tazminat talep edemeyeceğini beyanla davacının davasının reddine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı vekili cevap dilekçesi ile; kendilerinin davalı … Belediyesi ile koordineli olarak çalıştığını ve almış olduğu ihaleler uyarınca işçi çalıştırdığını, davalı bünyesinde çalışan işçilerin arasında bir çok sendikalı işçi olduğunu, çalışanların sendikalı olup olmadıklarına göre değil, performanslarına göre değerlendirildiğini, davacının iş akdinin 31.12.2015 tarihinde kendisinden beklenenden daha düşük performans göstermesi nedeniyle feshedildiğini, sendikal tazminat talep edemeyeceğini beyanla davacının davasının reddine karar verilmesini talep etmiştir.
İlk derece mahkemesince, davalılar arasında 4857 Sayılı Kanun uyarınca alt işveren-üst işveren ilişkisinin kurulmuş olduğunu, davacı işçinin 13.06.2015 tarihinde Enerji İş Sendikasına üye olduğunu, 24.06.2016 tarihinde üyelikten çekildiğinin sabit olduğunu, davacı işçinin üyesi olduğu, sendika tarafından dava dosyasına gönderilen cevabi yazıda, davalı şirkette sendikalı işçi sayısının toplam Mayıs 2015 – Mayıs 2016 döneminde 179 olduğu, Mayıs 2015 -Ocak 2016 döneminde istifa eden işçi sayısının 28 olduğu, Haziran 2015 – Eylül 2015 döneminde işten çıkarılan sendikalı işçi sayısının 12 olduğunun bildirildiğini, iş sözleşmesi feshedilen işçilerin sendikalı olması, olayların kronolojik gelişimi, tanıkların açık anlatımları ile tüm dosya kapsamı birlikte değerlendirildiğinde feshin sendikal nedenlere dayandığı anlaşılmakla feshin geçersizliğine ve davacının alt işveren davalı …deki işine iadesine, davalılar arasında asıl işveren – alt işveren ilişkisi bulunması davalıların mali sonuçlardan müştereken ve müteselsilen sorumlu olduklarına karar verilmiştir.
İlk derece mahkemesinin kararına karşı, davalılar istinaf başvurusunda bulunmuştur.
Davalı … istinaf dilekçesinde; Eksik inceleme ile hüküm kurulduğunu, sendikal tazminata hükmedilmesinin hatalı olduğunu, sendikal tazminatın şartlarının oluşmadığını, alt işveren asıl işveren ilişkisinden söz edilmesi için işin süreklilik arzetmesi ve anahtar teslimi verilmemiş olması gerektiğini, davacının belirli süreli iş akdi ile çalıştığını, işe iade davası açmasının mümkün olmadığını, belirtmiş,
Davalı …istinaf dilekçesinde; Davalı şirkette yüzlerce işçi çalıştığını, bunların arasında birçok işçinin sendika üyesi olduğunu, çalışanların sadece yaptıkları iş ve performansları ile değerlendirildiğini, davacının sendika üyesi olduğundan değil performansındaki düşüklük nedeni ile çıkarıldığını, belirterek ilk derece mahkemesi kararının bozulmasını talep etmiştir.
Davacı istinaf aşamasında verdiği 19.01.2018 tarihli dilekçesi ile ” 696 Sayılı KHK. dan yararlanabilmek için davalı aleyhine açtığı davadan feragat ettiğini, ” bildirmiştir.
Bölge Adliye Mahkemesince, davacı vekilinin davadan feragat ettiğine dair dilekçe verdiği gerekçesi ile ilk derece mahkemesinin kararının kaldırılmasına ve davanın davalı ayırımı yapılmaksızın feragat nedeniyle reddine karar verilmiştir.
Bölge Adliye Mahkemesi’nin kararına karşı davacı tarafından süresinde temyiz başvurusunda bulunulmuştur.
Tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına, dayandıkları belgelere, hukuki ilişkinin nitelendirilmesine, ilk derece mahkemesi hakiminin objektif, mantıksal ve hayatın olağan akışına uygun, dosyadaki verilerle çelişmeyen tespitlerine ve uyuşmazlığa uygulanması gereken hukuk kuralları ile temyiz olunan Bölge Adliye Mahkemesi kararında yazılı gerekçelere göre, İlk Derece Mahkemesi’nin feshin geçersizliğine, davacının işe iadesine ve sendikal tazminata hükmedilmesi yerindedir,
Davada birden fazla davalı olup, davalılar zorunlu dava arkadaşı değillerdir. Hakkındaki davadan feragat edilen İBB. lığı asıl işveren olup, bu davalı hakkındaki feragatin diğer davalıya sirayeti de söz konusu olamaz. Bu nedenlerle davacı istinaf aşamasında davalı yönünden davasından feragat ederek, diğer davalı şirket yönünden davanın sonuçlandırılması talebi nedeniyle, davanın sadece davalı Büyü şehir Belediye Başkanlığı yönünden feragat nedeniyle reddine karar verilmesi gerekirken davanın her iki davalı yönünden de reddine karar verilmesi hatalı olduğundan, ilk derece mahkemesi ile bölge adliye mahkemesi’nin kararlarının bozularak ortadan kaldırılmasına ve Dairemizce 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 20/3. maddesi uyarınca aşağıdaki gibi karar vermek gerekmiştir.
SONUÇ : Gerekçesi yukarıda açıklandığı üzere;
1-) İlk Derece Mahkemesi ile Bölge Adliye Mahkemesi’nin temyiz edilen kararlarının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2-) Davacının davalı hakkında açtığı davanın vaki feragat nedeni ile REDDİNE,
3-) 696 Sayılı KHK. nın geçici 23/ç maddesi uyarınca davalı lehine vekalet ücreti takdirine yer olmadığına,
4-) Davacının davalı şirket aleyhine açtığı davanın KABULÜ ile feshin GEÇERSİZLİĞİNE, davacının davalı iş yerindeki işine iadesine,
5-) Davacının iş akdi sendikal nedenlerle feshedildiğinden 6356 Sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu 25. maddesi uyarınca davacı işçinin başvurusuna ve işverenin işe başlatıp, başlatmamasına bağlı olmaksızın ödenmesi gereken sendikal tazminatın taktiren davacının 1 yıllık brüt ücreti tutarında belirlenmesine,
6-) Davacının kanuni süre içerisinde işe başvurması halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesinde kadar en çok dört aya kadar ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsili gerektiğinin tespitine,
7-) Davacı vekille temsil edildiğinden karar tarihinde yürürlükte bulunan AAÜT. uyarınca belirlenen 2.180,00 TL. maktu vekalet ücretinin davalıdan tahsili ile davacıya verilmesine,
😎 Alınması gereken 35,90 TL. karar-ilam harcından, 29,20 TL. peşin harcın mahsubu ile 6,70 TL. bakiye karar-ilam harcının davalı şirketten tahsili ile hazineye irat kaydına,
9-) Davacının yaptığı harçlar dahil toplam 577,70 TL. yargılama giderinin davalıdan tahsili ile davacıya verilmesine,
10- Taraflarca yatırılan gider avansının varsa kullanılmayan kısmının karar kesinleştiğinde ve isteği halinde ilgilisine iadesine,
11- Davalıların yatırdığı temyiz harçlarının istekleri halinde ilgilisine iadesine,
12- Dava dosyasının İlk Derece Mahkemesine, kararın bir örneğinin ilgili Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine,
Kesin olarak, 12.12.2018 tarihinde oy birliği ile karar verildi.
by kiratlihukukFazla Mesai Ücretinin Ödendiğinin İspatı
T.C
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
Esas No : 2015/22101
Karar No : 2018/17832
Tarihi : 09.10.2018
K A R A R
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili dava dilekçesinde özetle; davacının 15/03/2010 tarihinden 03/07/2013 tarihine kadar davalı iş yerinde makineci olarak çalıştığını, iş akdinin haksız feshedildiğini, 2013 Mart, Nisan, Mayıs, Haziran, Temmuz aylarına ilişkin ücret alacağının bulunduğunu, davacının geç ve düşük ücret üzerinden sigortalandığını, iki ayda bir Pazar günleri çalıştığını, fazla … ve hafta tatili ücretlerini alamadığını ileri sürerek; kıdem tazminatı, fazla mesai ücreti, ücret ve hafta tatili ücreti alacaklarını istemiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili cevap dilekçesinde; yetki ve görev itirazlarının bulunduğunu, davacının yıllık izinlerinin kullandırıldığını, davacının … süresi içerisinde sürekli izin kullandığını, devamsızlık yaptığını, iş yerinde uyumsuz davranışlarda bulunduğunu, mesai saatlerinde işe geç geldiğini, izinsiz olarak işten ayrıldığını, 3 gün üst üste izinsiz işe gelmediğinden iş akdinin haklı şekilde feshedildiğini, savunarak, davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece özetle; … kayıtları,dinlenen tanık beyanları, dosya içerisinde mevcut tutanaklar ve tüm dosya kapsamı birlikte değerlendirildiğinde; davacı işçinin iş akdini düşük ücret üzerinden sigorta yaptırılması ve bir takım alacaklarının ödenmemesi nedeniyle haklı nedenle feshettiği kanaatine varıldığından kıdem tazminatı alacağının kabulüne,davalı işveren tarafından ibraz edilen ücret bordrolarında fazla mesai ve genel tatil ücret tahakkuku mevcut olmadığı, dinlenen tanık beyanlarından dini bayramlarda … yapılmadığı ve davacının son 3 aydaki fazla … ücretini almadığının anlaşıldığı, bilirkişi tarafından hesaplanan fazla mesai ve resmi tatil alacağına %10 hakkaniyet indirimi yapılarak, fazla mesai alacağı yönünden talebin kısmen kabulüne davacı işçinin hafta tatili alacağını ispatlayamadığında buna yönelik talebinin ise reddine karar verilerek hüküm kurulmuştur.
D) Temyiz:
Kararı davacı temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davacı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Davacının fazla mesai alacağı talebi hüküm altına alınırken davacı tanıklarının da son üç ay hariç fazla mesailerin ödendiği şeklindeki davalı tanıkları ile de uyumlu olan beyanlarına itibar ile fazla mesai ücretlerinin son üç ay hariç ödendiği kabul edilerek bu talep hüküm altına alınmış ise de; ödemeye ilişkin davalı tarafından sunulmuş yazılı bir belge bulunmamaktadır.
Kural olarak ödeme savunması tanık ile ispat edilemez. Bu itibarla mahkemenin tanıkların ödeme yapıldığı açıklamalarına değer vererek kurduğu hüküm hatalıdır.
Mahkemece davacı tanıklarının dahi fazla mesai ücretlerinin son üç ay hariç şeklindeki tanıklıkları da gözetilerek davacı asilden bu husus sorulup oluşacak sonuca göre karar verilmesi gerekirken fazla mesai ücreti alacağı talebinin eksik inceleme ve ödemenin tanıkla ispatına itibar edilerek karar verilmesi hatalıdır.
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 09.10.2018 tarihinde oy birliğiyle karar verildi.
by kiratlihukukİşçinin Müşteriyle Sözlü Tartışmaya Girmesi Halinde Geçerli Nedenle Fesih Hakkı
T.C.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
ESAS NO : 2018/61
KARAR NO : 2018/17736
KARAR TARİHİ : 8.10.2018
K A R A R
Davacı vekili, davalı işyerinde 29.06.2015-15.03.2016 tarihleri arasında misafir ilişkileri sorumlusu olarak çalıştığını, davacının 13.03.2016 tarihinde ayakta bekleyen müştereleri bekleme salonuna yönlendirdiğini, ardından VİP salonu olarak tanımlanan önemli müşterilerin ağırlandığı salonun merdivenlerinde erkek şahsın oturduğunu farkettiğini, merdivende oturan yabancı uyruklu misafire burada oturamayacağını söylemesi üzerine yabancı uyruklu müşterinin kendisine hakaret ettiğini, daha sonra tekrar yabancı uyruklu kişinin içeriye girmek istediğini ve davacının engel olduğunu, bu sebeple müşterinin davacıyı işletmeye şikayet ettiğini, aynı gün davacının iş akdinin feshedildiğini iddia ederek feshin geçersizliğinin tespiti ile davacının işe iadesine, iş verenin işçiyi işe başlatmaması halinde 8 aylık brüt ücreti tutarında tazminatın, boşta geçen sürelere dair 4 aylık ücretin davalıdan tahsiline karar verilmesini talep ve dava etmiştir.
Davalı vekili, davacının müşterileri en iyi şekilde karşılaması memnuniyet ve takdirlerini kazanmak yerine, müşterilerle bir çekişme içine girdiğini, küfürleşmelerin yaşandığı, itişme , tehdit gibi uygunsuz davranışlarla restoranda bu olaydan dolayı gerginliğe sebep olduğu gibi sadece ilgili müşteriyi değil işyerinde bulunan diğer misafirleride rahatsız ettiğini, davacının olumsuz davranışları nedeni ile haklı neden kapsamında iş akdinin feshedildiğini savunarak davanın reddini istemiştir.
İlk derece mahkemesince, dosyaya sunulan kamera kayıtları üzerinden bilirkişi incelemesi yaptırıldığı, bilirkişinin videolarda ses kayıt özelliğinin bulunmadığını belirterek raporunu dosyaya sunduğu, tüm deliller değerlendirildiğinde olayın lokantanın girişindeki alanda bulunan VİP merdivenlerine bir müşterinin oturması ve davacının da işyeri yöneticilerinin bu merdivenlere müşterilerin oturmasının engellenmesi yönündeki talimatı yerine getirmek amacıyla müşteriyi merdivenlerden kaldırmak istemesi ve müşterinin davacıya küfretmesi ile başladığı, lokanta girişinde sıra bekleyen müşteriyi ağırlayacak genişlikte yer bulunmamasından kaynaklandığı davacının hem dış kapıda güvenlik görevlisi hemde çalışan sayısının az olması ve vardiyali … sebebiyle karşılama görevlisi olarak çalıştırıldığı , davacının bu olaydan sonra savunması alınarak iş akdi feshedildiği, müşteri ile tartışmanın davacının işyeri kuralları işverenin talimatlarını uygulamak istemesi sebebiyle müşterinin küfretmesi sonucu başladığı, işyerinin fiziki durumunun da olayda etken olduğu, davacının daha önce hiç savunmasının alınmasını gerektirecek bir davranışınında bulunmaması gözönüne alındığında davacının … yerinin değiştirilmesi yoluna başvurulmadan , feshin son çare olması kuralı göz ardı edilerek iş akdinin feshinin haksız nedene dayandığına gerekçesiyle davanın kabulüne ve feshin geçersizliğine karar verilmiştir.
İlk derece mahkemesinin kararına karşı, davalı tarafından istinaf başvurusunda bulunmuştur.
Davalı vekili istinaf başvurusunda; feshin haklı nedene dayandığını savunmuştur.
Bölge adliye mahkemesince, feshe dayanak yapılan olayların müşterinin nezih restaurant iş yeri ile ilgili adabı muaşeret kurallarına aykırı davranması(merdivenlerde oturarak sıra beklemesi) ve davacının da görev unvanı dahilinde kendisini uyarması ile başladığı, davacının uyarısının görev kapsamı içerisinde kaldığı, bu uyarının nezaket kuralarına aykırılığı yönünde görgü tanığının bulunmadığı, tutulan olay tutanağının dahi görgüye değil duyuma dayalı olarak düzenlenmiş olduğu, bilirkişiye inceletilen görüntü kayıtlarının sessiz olması yanında davacının söz konusu müşteri ve onunla birlikte olanlara karşı herhangi bir darp eylemine dair fotoğraf karesininde bulunmadığı, yine kurumsal iletişim yöneticisi olan davalı tanığı …tarafından duyuma dayalı olsa dahi ilk küfürü müşterinin etmiş olduğunun beyan edildiği, tüm bunlara göre olayların başlamasına sebebiyet verenin bahsedilen müşteri olduğu, tüm bunlara göre direk davacının iş akdinin feshinin adil ve ölçülü olmadığı, uyarı, ihtar, kınama, görev veya bölüm değişikliği, maaş kesintisi gibi daha hafif yaptırımlar yönüyle de herhangi bir ölçülülük değerlendirmesine gidilmediği, yine feshin kaçınılmaz hale geldiği ve de feshin son çare olması gerektiği ilkelerine de uyulmadığının gerekçesiyle davalı vekilinin istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.
Bölge Adliye Mahkemesi’nin kararına karşı davalı vekili tarafından süresinde, istinaf sebepleri doğrultusunda temyiz başvurusunda bulunulmuştur.
GEREKÇE
4857 Sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan sebeplerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır. İşçinin davranışları sebebiyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.
İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı Kanun’un 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, iş yerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.
İşçinin davranışlarına dayanan fesih, her şeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali sebebiyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır.
İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasden veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir.
İşçinin, işverenin başka bir işçisine sataşması 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 25/II, d hükmü uyarınca haklı fesih nedeni sayılmıştır. Sataşma niteliğinde olmadığı sürece, diğer işçilerle devamlı ve gereksiz tartışmaya girişmek, iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermek geçerli fesih nedenidir. Buna karşılık bir darp veya hakaret söz konusu olmaksızın işçinin, Kanun’un gerekçesinde de belirtildiği gibi “amirleri veya iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermesi, sıkça ve gereksiz yere tartışmaya girişmesi” gibi davranışlarda bulunması, iş yerinde olumsuzluklara yol açması halinde, geçerli bir fesih nedenidir. Gerçekten işçinin işverenle, işveren vekilleriyle veya diğer işçilerle geçimsizliği iş yerinin normal işleyişine zarar veriyorsa işveren süreli fesih hakkını kullanabilir. İş Kanunu’nun 25’inci maddesi kapsamında değerlendirilecek ağır sözleri, işçi, işverenin veya vekilinin tahrikleri sonucu söylemesi, geçerli fesih nedeni sayılmalıdır. İş Kanunu’nun 25’inci maddesi kapsamında değerlendirilecek ağır sözleri, işçi, işverenin veya vekilinin tahrikleri sonucu söylemesi, yada tahrik kapsamında savunma sınırlarını aşarak darp veya hakarette bulunması geçerli fesih nedeni sayılmalıdır.
Somut uyuşmazlıkta, davacı davalı iş yerinde karşılama görevlisi olarak çalışırken VİP salonun girişindeki merdivenlerde oturarak sıra bekleyen yabancı bir müşteriyi bulunduğu yerin uygun olmadığı ve restaurantın dışına çıkması için uyarması sonrasında müşterinin buna itiraz ederek kendisine küfür etmesiyle tartışmanın başladığı , tartışma sonrasında müşterinin restoranı terk ettiği, kısa bir süre sonra yanında bir kadınla yeniden restorana geldiği davacının müşterinin kendisine küfür ettiğini ve kendisiyle tartıştığını gerekçe göstererek işverene bilgi vermeden kişisel insiyatif kullanarak erkek müşteriyi içeri almak istemediğini bildirdiği, bunun üzerine yeniden tartışma yaşandığı, davacı işçinin bu müşteriler tarafından işverene şikayet edildiği, işverenin de davacının iş akdini müşteriye karşı uygunsuz söz ve eylemleri sebebiyle feshettiği, prestijli ve tanınan bir restoran olan davalı iş yerinde müşteriyle yapılan tartışmanın sosyal medyaya da yansıdığı, davacı işçinin kavgaya dönüşmeden çözebileceği basit bir anlaşmazlığı kısmen de kişiselleştirmek suretiyle büyümesine neden olduğu, davacının savunmasında da kabul ettiği üzere kadın misafirin ayrılırken kendisine küfür ettiğini, kendisinin de sinirine hakim olamayıp aynı şekilde karşılık verdiğini söylediği de gözetildiğinde davacının iş sözleşmesinin feshi müşterinin küfür etmesi nedeni ile haklı neden ağırlığında değilse de (bu tartışma eylemi iş yerinde olumsuzluklara yol açtığından) geçerli nedene dayanmaktadır. Davanın reddi gerekirken kabulüne karar verilmesi hatalıdır.
4857 Sayılı İş Yasasının 20/3 ve 6100 Sayılı HMK.’un 373. Maddeleri uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.
SONUÇ : Yukarda açıklanan gerekçe ile ;
1. Bölge Adliye Mahkemesi esastan ret kararının KALDIRILMASINA,
2. Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
3. Davanın REDDİNE,
4. Karar tarihi itibariyle alınması gerekli olan 35,90 TL karar ve ilam harcından peşin alınan 29,20 TL harcın mahsubu ile kalan 6.70 TL davacıdan tahsili ile Hazineye irad kaydına,
5. Davacının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 150,00 TL yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,
6. Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre belirlenen 2.180,00 TL ücreti vekâletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
7. Taraflarca yatırılan gider avansının varsa kullanılmayan kısmının karar kesinleştiğinde ve istemi halinde ilgilisine iadesine,
8. Yatırdığı temyiz harcının istemi halinde davalıya iadesine, dava dosyasının İlk Derece Mahkemesine, kararın bir örneğinin ilgili Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, 08.10.2018 tarihinde kesin olarak, oy birliği ile karar verildi.