by kiratlihukukBölge Adliye Mahkemesi Tarafından İstinaf Başvurusu Değerlendirilmeyen Taraf Açısından Ortada Temyiz Edilebilecek Bir Karar Bulunmamaktadır.
T.C
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
ESAS NO:2019/817
KARAR NO:2019/13476
KARAR TARİHİ:17.06.2019
MAHKEMESİ : …. BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ 28. HUKUK DAİRESİ
DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir.
İlk Derece Mahkemesinin red kararına karşı taraflar avukatları istinaf başvurusunda bulunmuşlardır.
… Bölge Adliye Mahkemesi 28. Hukuk Dairesi, sadece davacının istinaf başvurusunu değerlendirmiş, davacının istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir. Ancak davalı vekilinin katılma yolu ile istinaf başvurusu hakkında bir değerlendirme
yapmamıştır.
… Bölge Adliye Mahkemesi 28. Hukuk Dairesi’nin kararı süresi içinde taraflar vekillerince temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAY KARARI
Hukuk Mahkemelerinin kesin olduğu yasalarla belirtilenler dışındaki kararlarının kanun yolu denetimi 5235 sayılı Yasa ile kurulan Bölge Adliye Mahkemelerinin faaliyete geçtiği 20.07.2016 tarihine kadar sadece Yargıtay tarafından “Temyiz yolu ile” yapılmakta iken 5235 sayılı Yasa ile kurulan Bölge Adliye Mahkemelerinin 20.07.2016 tarihinde faaliyete geçirilmesi üzerine kanun yolu denetimi iki kademeli hale gelmiştir. Başka bir deyişle İlk Derece Mahkemelerinin 20.07.2016 tarihinden sonra verdiği kararlara karşı doğrudan temyiz yolu kapatılmıştır.
6100 sayılı HMK.daki yeni düzenleme ile getirilen istinaf kanun yolu, İlk Derece Mahkemesi ile temyiz incelemesi arasında, ikinci derece bir denetim mekanizması ve kanun yoludur.
İstinaf kanun yolunun uygulanması durumunda, İlk Derece Mahkemesi kararından sonra, karar önce istinaf denetimine tâbi tutulacak, istinaf denetiminden sonra temyiz yolu açıksa temyize başvurulabilecektir.
Yeni kanun yolu sistemine göre yargılama üç aşamalı olacaktır. Önce İlk Derece Mahkemesinde İlk Derece yargılaması yapılarak karar verilecek, ardından Bölge Adliye Mahkemesinde istinaf incelemesi yapılacak, son olarak da Yargıtay’da temyiz incelemesi yapılacaktır.
Bölge Adliye Mahkemesi, istinaf başvurusu üzerine ya tarafın istinaf başvurusunu usulden/esastan reddedecek, yada İlk Derece Mahkemesi kararını kaldırarak yeni bir karar verecektir.
Bölge Adliye Mahkemesi kararına karşı istinaf başvurusu reddedilen tarafın yada istinaf incelemesi sonucunda İlk Derece Mahkemesi kararının kaldırılarak yeni karar verilmesi halinde aleyhine karar verilen tarafın temyiz hakkı bulunmaktadır.
Bölge Adliye Mahkemesi’nce istinaf başvurusu değerlendirilmeyen taraf açısından ortada temyiz edilebilecek, yada temyiz dilekçesi verilmiş ise Yargıtay tarafından O taraf açısından temyizen incelenebilecek bir karar yoktur.
Somut uyuşmazlıkta; Davacı vekili davalı aleyhine “feshin geçersizliğine ve işe iadesine“ karar verilmesini talebi
ile dava açmıştır. Davalı işveren vekili feshin haklı olduğunu savunmuştur. İlk Derece Mahkemesi tarafından “…feshin geçerli nedene dayandığı…” gerekçesi ile dava reddedilmiştir.
İlk Derece Mahkemesi’ nin kararını davacı vekili “feshin geçerli nedene dayanmadığı“ gerekçesi ile istinaf etmiş,
Davalı vekili de İlk Derece Mahkemesi’ nin kararını 03.11.2017 tarihli “istinafa cevap dilekçesi ve karşı istinaf başvurusu” başlıklı dilekçesi ile “feshin haklı olduğu“ gerekçesi ile KATILMA YOLUYLA İSTİNAF ETMİŞTİR.
… Bölge Adliye Mahkemesi 28. Hukuk Dairesi’nin kararı incelendiğinde;
Bölge Adliye Mahkemesince sadece davacının istinaf başvurusunu değerlendirmiş, davacının istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir. Ancak davalı vekilinin katılma yolu ile istinaf başvurusu hakkında bir değerlendirme yapmamıştır.
Bölge Adliye Mahkemesi’nin kararını taraf vekilleri temyiz etmiştir. Temyize konu Bölge Adliye Mahkemesi kararı incelendiğinde, ilgili Dairenin sadece davacının istinaf başvurusunu değerlendirdiği, ancak davalının katılma yolu ile yaptığı istinaf başvurusu hakkında olumlu olumsuz bir karar vermediği anlaşılmıştır.
Yukarıda açıklandığı üzere Bölge Adliye Mahkemesi’nce istinaf başvurusu değerlendirilmeyen davalı açısından ortada temyizen incelenebilecek bir karar yoktur. Bu nedenle … Bölge Adliye Mahkemesi 28. Hukuk Dairesi’nin kararının DAVALININ KATILMA YOLU İLE YAPTIĞI İSTİNAF BAŞVURUSUNUN DEĞERLENDİRİLMESİ İÇİN
BOZULMASI GEREKMİŞTİR.
SONUÇ: … Bölge Adliye Mahkemesi 28. Hukuk Dairesi’nin temyiz edilen kararının yukarıda açıklanan nedenden dolayı BOZULMASINA, dava dosyasının gereği için Bölge AdliyeMahkemesi’ne, kararın bir örneğinin İlk Derece Mahkemesi’ne gönderilmesine, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 17.06.2019 gününde oy birliği ile karar verildi.
by kiratlihukukİşçinin İstifa Dilekçesinin Kendisi Tarafından Yazılmaması
YARGITAY
22. Hukuk Dairesi
2016/18211 E.
2018/23665 K.
MAHKEMESİ :İş Mahkemesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraf vekillerince istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının 10.01.2007 tarihinden itibaren davalıya ait işyerinde temizlik işçisi olarak çalıştığını, 2013 yılı Ocak ayında sebep gösterilmeksizin iş akdinin feshedildiğini, her sene sigorta girişi yapılmak suretiyle iş akdinin yenilendiğini, son olayda da aynı şekilde olacağını düşündüğünü, şefi tarafından kendisine15 gün dinlenir gelirsin denilerek çıkış belgesi imzalatıldığını, davacının %50 özürlü olup engelli kadrosunda çalıştığını, feshin öncesinde başka bir işçi ile tartışma yaşadığı ve bu işçi tarafından darp edildiği halde o işçinin babasının …’ta memur olması nedeniyle işverenin diğer işçiden yana tavır alması nedeniyle işten çıkartılmış olabileceğini beyanla kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin ücreti alacağının davalıdan tahsilini talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili husumet ve zamanaşımı itirazında bulunarak davanın şirketlere ihbarını talep etmiş ve davacının alt işveren Eksen Grup firması bünyesinde çalışırken 31.12.2011 tarihinde istifa ederek işten ayrıldığını yıllık izinlerini kullandığını savunarak davanın reddini istemiştir.
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, yazılı gerekçeyle davacının iş akdini kendisinin istifa ederek feshettiğinin kabulü ile kıdem ve ihbar tazminatının reddine yıllık izin talebinin kabulüne karar verilmiştir.
Temyiz Başvurusu:
Kararı, taraflar vekilleri temyiz etmiştir.
Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının tüm, davacının aşağıdaki bendlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Taraflar arasında, iş ilişkisinin işçinin istifası ile sona erip ermediği konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24’üncü maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı yasanın 17nci maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında Yasada işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.
İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde, kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.
Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir.
İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.
İşverenin baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine değer verilemez. Dairemizce bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, bununla birlikte işveren feshinin haklı olup olmadığının değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir (Yargıtay 9.HD. 3.7.2007 gün 2007/14407 E, 2007/21552 K.).
İşçinin haklı nedenle derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu durumda işçinin haklı olarak sözleşmeyi feshettiği sonucuna varılmalıdır.
İstifa belgesine dayanılmakla birlikte, işçiye ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmiş olması, Türkiye İş Kurumuna yapılan bildirimde işveren feshinden söz edilmesi gibi çelişkili durumlarda, her bir somut olay yönünden bu çelişkinin istifanın geçerliliğine etkisinin değerlendirilmesi gerekir.
İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır.
İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamaz. İstifa durumunda işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi yükümü ortaya çıkabileceğinden, istifa türündeki belgelerin titizlikle ele alınması gerekir. İmzaya itiraz ya da metin kısmına ilaveler yapıldığı itirazı mutlak olarak teknik yönden incelenmelidir.
İstifa halinde dahi işçiye kıdem tazminatı ödeneceğini öngören sözleşme hükümleri ile işyeri uygulamaları, 4857 sayılı Yasa’ya göre geçerli olup, bu halde kıdem tazminatı 1475 sayılı Yasa’nın 14’üncü maddesine göre hesaplanmalı ve anılan maddedeki kıdem tazminatı tavanı gözetilmelidir. Belirtmek gerekir ki, sözü edilen Yasada düzenlenen kıdem tazminatı tavanı mutlak emredici niteliktedir.
Dosya içeriğine göre, davacı zeka geriliği nedeniyle özürlü kadrosunda çalışmaktadır. Davacının 09.12.2002 tarihli … Hastanesi sağlık kurulu raporunda “hafif derecede mental retardasyon (IQ:54) + psikoz” tanısıyla “hayatını çalışarak kazanamayacak derecede malüldür”, raporu olduğu düşünce ve konuşma içeriğinin fakir olduğunun açıklama kısmına not edildiği, … Numune Hastanesinden aldığı 09.08.2004 tarihli sağlık kurulu raporunda ise “hafif derecede mental retardasyon (IQ:55-60) tanısının yer aldığı, davacının kendisine çıkış belgesi imzalatıldığını iddia ettiği, el yazısı ile yazılmış dilekçede; “Eksen Grup Eğitim Danışmanlık Ltd. Şti. İdari ve Muhasebe İşleri Müdürlüğüne Başakşehir-…, 03.01.2011 tarihinden bu yana çalıştığım firmanızdan başka bir firmada işe başlayacağımdan firmanızdan herhangi bir alacağımın kalmadığını taahüt eder istifamın kabulünü rica ederim 31.12.2011 … T.C. No: imza “ şeklinde yazılı olduğu, istifa dilekçesinin düzgün cümlelerle şirket tam adıyla ve adresiyle yazıldığı, ayrıca başka bir firmada işe başlayacağımdan ibaresinin yazıldığı, zihinsel engelli olduğu sağlık raporu ile sabit olan davacının bu dilekçeyi kendisinin yazmadığı davacıya çıkış belgesi adı altında imzalatıldığı, davacının iradesinin sakatlandığı anlaşılmıştır. Davacı başka bir firmada işe başlamamıştır. Bu nedenle istifa dilekçesine itibar edilerek davacının kıdem ve ihbar tazminatı talebinin reddi hatalı olmuştur.
Sonuç: Temyiz olunan hükmün yukarıda açıklanan sebeplerden BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgililere iadesine, 06.11.2018 gününde oy birliği ile karar verildi.
by kiratlihukukİşçinin Memur Olarak Atanması Halinde Kıdem Tazminatı Doğması
YARGITAY
22. Hukuk Dairesi
2018/15950 E.
2018/28142 K.
MAHKEMESİ :İş Mahkemesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
– K A R A R –
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin davalı işyerinde 2008-2014 yılları arasında kalite yönetim temsilcisi olarak görev yaptığını, fazla çalışma, ulusal bayram ve genel tatil günleri alacaklarının ödenmediğini, primlerin eksik yatırıldığını, bu sebeplerle müvekkilinin iş akdini haklı nedenle feshettiğini ileri sürerek kıdem tazminatı ile birkısım işçilik alacaklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının kamu personeli olacağı gerekçesiyle iş sözleşmesini feshettiğini, davacının iddialarının gerçek dışı olduğunu, çalışmasının karşılığının ödendiğini ileri sürerek davanın reddini talep etmiştir.
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanılan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının kamuda göreve başlaması nedeni ile iş sözleşmesini feshettiği kabul edilerek davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Temyiz:
Karar süresi içerisinde davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
Gerekçe:
Taraflar arasında davacının iş sözleşmesinin sona erme şekli ve davacının kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığı hususu ihtilaflıdır.
İşçinin emeğinin karşılığı olan ücret işçi için en önemli hak, işveren için en temel borçtur. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 32/4. maddesinde ücretin en geç ayda bir ödeneceği kurala bağlanmıştır. Yine 4857 sayılı Kanunu’nda, 5953 sayılı Basın İş Kanunu’nun 14. maddesinde öngörüldüğü gibi ücretin peşin ödeneceği öngörülmemiştir. Buna göre, aksi bireysel ya da toplu iş sözleşmesinde kararlaştırılmadığı sürece işçinin ücreti bir ay çalışıldıktan sora ödenmelidir.
Ücreti ödenmeyen işçinin bu ücretini işverenden dava ya da icra takibi gibi kanuni yollardan talep etmesi mümkündür.
Ücreti ödenmeyen işçinin alacağı konusunda takibe geçmesi ya da ücreti ödeninceye kadar iş görme edimini yerine getirmekten kaçınması, iş ilişkisinin devamında bazı sorunlara yol açabilir.
Bu bakımdan, işverenle bir çekişme içine girmek istemeyen işçinin, haklı sebebe dayanarak iş sözleşmesini feshetme hakkı da tanınmıştır.
İşçinin ücretinin kanun veya sözleşme hükümlerine göre ödenmemesi işçiye bu imkanı verir. Ücretin hiç ya da bir kısmının ödenmemiş olması bu konuda önemsizdir.
Ücretin ödenmediğinden söz edebilmek için işçinin kanun ya da sözleşme ile belirlenen ücret ödenme döneminin gelmiş olması ve işçinin bu ücrete hak kazanmış olması gerekir.
4857 sayılı Kanun’un 24/II-e. bendinde sözü edilen ücret, geniş anlamda ücret olarak değerlendirilmelidir. İkramiye, primi, yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil gibi alacakların da ödenmemesi işçiye haklı fesih imkanı verir.
Somut uyuşmazlıkta, davacı … 16. Noterliği’nin 09.09.2014 tarihli ve 22190 numaralı ihtarnamesi ile ek ücretlerinin, fazla çalışma ücretlerinin, ulusal bayram ve genel tatil ücretlerinin eksik ve geç ödendiği, primlerinin gerçek ücretinin altında bildirildiği gerekçeleriyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini belirtmiş olup dava dilekçesinde de aynı gerekçelerle iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiği belirtilmiştir. Davalı tarafından davacıya keşide edilen 12.09.2014 tarihli cevabi ihtarnamede ise davacının davalı şirketin genel müdürü ile yaptığı şifahi görüşmede kamuda işe başlayacağını belirttiği, bu sebeple işe devam etmediği, davacının herhangi bir alacağının bulunmadığı belirtilmiştir. Dosya kapsamında yer alan 08.09.2014 tarihli tutanak içeriğinde de genel müdür yardımcısı, muhasebe müdürü ve işveren tarafından imzalanmış olup, davacının memur olarak işe başlayacağı gerekçesiyle istifasını sunduğu yazılıdır. Davacının, 11.09.2014 tarihinde Türkiye Halk Sağlığı Kurumu Tüketici ve Çalışan Güvenliği Başkan Yardımcılığında Sağlık Uzman Yardımcısı kadrosunda göreve başladığı Sosyal Güvenlik Kurumunun 29.04.2015 tarihli cevabi yazısı ile sabittir. Mahkemece, davacının ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağının da varlığı kabul edilmek suretiyle hüküm altına alınmasına rağmen, davacının ilgili kurumda işe başlaması nedeni ile iş sözleşmesini feshettiği kabul edilmiştir. Gerek dava dilekçesinde gerekse de fesih ihtarnamesinde davacı, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağının ödenmemesini haklı nedenle fesih gerekçesi olarak belirtmiş olup, söz konusu alacağın varlığı kabul edilmesine karşın iş sözleşmesinin istifa nedeni ile sona erdiğinin kabulü hatalıdır. Nitekim davacının yeni işe girmesi feshin haklılığını etkilemez. Davacı ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağına hak kazanmış olup, fesih 4857 sayılı Kanun’un 24/II-e. bendi uyarınca haklı nedenle fesih niteliğindedir. Bu sebeple kıdem tazminatının kabulü gerekirken reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 24.12.2018 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.