by kiratlihukukŞüphe Feshinde Şüpheyi İspatlayacak Deliller
Şüphe feshi, işverenin işçisinin suç işlediği veya iş sözleşmesine esaslı şekilde aykırı davrandığını ispatlayamadığı veya henüz ispatlayacak durumda olmadığı hallere özgü istisnai nitelikte bir fesih türüdür.Bu yönüyle şüphe feshi, işçiye verilen bir ceza olmamakla birlikte, işverenin kendisinin ve işletmesinin menfaatlerini korumak için sözleşmesel bir araçtır (Baysal, Şüphe Feshi Kavramı ve Şüphe Feshine İlişkin Yargıtay Kararlarının Değendirilmesi, Sicil İş Hukuku D, 2016/35, s. 89). İşveren, işçinin bir suç işlediğinden veya sözleşmeye aykırı davranışta bulunduğundan şüphe ediyor ve işverenin bu konudaki şüphesi, ispatlanamamakla birlikte, objektif olay ve kuvvetli emarelere dayanıyorsa iş akdinin şüphe feshi ile sona erdirilmesi mümkündür. Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 2017/40841 Esas ve 2017/21915 Sayılı kararında açıkladığı üzere “… şüphe feshine dayanak olarak gösterilen somut ve objektif olguların neler olduğu araştırılmalı, bu konuda taraflarca gösterilecek deliller toplanmalıdır. Bu çerçevede, davacı hakkında mevcut ise adli ya da idari soruşturma evrakları, Emniyet Genel Müdürlüğü ve Jandarma Genel Komutanlığının Terörle Mücadele, Kaçakçılık, Organize Suçlar ve İstihbarat ile ilgili birimlerinden ve Bilgi Teknolojileri Kurumu’ndan varsa davacı ile ilgili bilgi ve belgeler ile yine Bank … nezdinde açılmış mevduat hesapları, hesap hareketleri ve bankacılığa dair işlemler olup olmadığı, davacının bylock kullanımı, örgüt okulları ile bağlantısı gibi hususlar da araştırıldıktan sonra, şüpheyi haklı kılacak somut vakıaların mevcut olup olmadığı hususunda tüm bilgi ve belgeler değerlendirilerek varılacak sonucuna göre hüküm kurulmalıdır…”
Bu bakımdan İlgili Yargıtay kararı aşağıdadır
T.C. YARGITAY 22. HUKUK DAİRESİ
E. 2017/40841, K. 2017/21915
DAVA : Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
KARAR : Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin 05.09.2013 tarihinde davalıya ait iş yerinde altı ay süreli iş sözleşmesi ile çalışmaya başladığını, 13.05.2014 tarihli ve 55 Sayılı karar ile Mali Operasyonlar Müdürlüğü’ne uzman yardımcısı sıfatıyla terfi ettiğini, 03.02.206 tarihinde ise yetkili uzman yardımcısı olduğunu, bu terfiler sırasında hiçbir disiplin soruşturması geçirmediğini, ancak …’nın 04.01.2017 tarihli Yönetim kurulu kararı ile iş sözleşmesinin tek taraflı olarak hiçbir gerekçe bildirilmeden feshedildiğini ileri sürerek, feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının iş sözleşmesinin … Yönetim Kurulu’nun kararı ile, eşinin … soruşturması kapsamında mesleğinden ihraç edilmesi ve tutuklu bulunması sebebiyle tüm yasal hakları ödenerek feshedildiğini, müvekkili kurumun stratejik bir konumda olduğunu, yapılan güvenlik soruşturması sırasında davacının eşinin tutuklu olduğu hususunu sakladığının ortaya çıktığını savunarak davanın reddine karar verilmesini istemiştir.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
Mahkemece, davacının eşinin … soruşturması kapsamında mesleğinden ihraç edilmesi ve tutuklu bulunması sebebiyle kurumun bulunduğu stratejik konum gereği davacının tüm yasal hakları ödenerek iş sözleşmesinin feshedildiği anlaşılmakla, davalının davacı hakkında şüpheye düştüğü ve taraflar arasındaki güven ilişkisinin zarar gördüğü gerekçesiyle, feshin geçerli sebebe dayandığı sonucuna varılarak, davanın reddine karar verilmiştir.
İstinaf Başvurusu:
İlk Derece Mahkemesi’nin kararına karşı, davacı vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti:
Bölge Adliye Mahkemesi tarafından, istinaf dilekçesinde bildirilen sebeplerle ve kamu düzenine aykırılık hususları gözetilerek, dosya üzerinde yapılan inceleme sonucunda, davacının iş sözleşmesine 667 Sayılı Kanun Hükmünde Kararname’nin 4/1 maddesinin (g) bendine göre son verildiği, söz konusu KHK’nin 4. maddesinin 2. fıkrası gereğince, 1. fıkra kapsamında işten çıkartılanların bir daha kamu hizmetinde doğrudan veya dolaylı olarak çalıştırılamayacağının hükme bağlandığı, bu sebeple davacının açtığı davada feshin geçerli sebebe dayanıp dayanmadığının denetiminin yapılamayacağı, davanın reddine dair ilk derece mahkemesi kararının usul ve esas yönünden yerinde olduğu gerekçesiyle, davacı vekilinin istinaf başvurusu 6100 Sayılı H.M.K.’nın 353/1-b(1) maddesi uyarınca esastan reddedilmiştir.
Temyiz:
Karar yasal süresi içerisinde davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
Gerekçe:
Taraflar arasında iş sözleşmesinin şüphe feshi sebebiyle geçerli nedene dayalı olarak feshedilip feshedilmediği noktasında ihtilaf bulunmaktadır.
Şüphe feshi, işverenin işçisinin suç işlediği veya iş sözleşmesine esaslı şekilde aykırı davrandığını ispatlayamadığı veya henüz ispatlayacak durumda olmadığı hallere özgü istisnai nitelikte bir fesih türüdür.
Ciddi, önemli ve somut olayların haklı kıldığı giderilemeyen şüphe, güvenin yoğun olduğu iş ilişkisinde, işverenin o işçiden beklediği işgörme ediminin ifasını anlamsız hale getirir. İşçinin kişiliğinin önemli bir yer tuttuğu iş sözleşmesinde, işverenin duyduğu güçlü şüphe işçinin o iş için uygunluğunu da ortadan kaldırır. (Yenisey, Şüphe feshi, Sicil İş Hukuku D., Eylül 2008, s. 66) Bu yönüyle şüphe feshi, işçiye verilen bir ceza olmamakla birlikte, işverenin kendisinin ve işletmesinin menfaatlerini korumak için sözleşmesel bir araçtır (Baysal, Şüphe Feshi Kavramı ve Şüphe Feshine İlişkin Yargıtay Kararlarının Değendirilmesi, Sicil İş Hukuku D, 2016/35, s. 89)
Şüphe feshi için, bu şüpheyi haklı kılan ciddi, önemli ve somut vakıaların varlığının ispatı gerekmektedir. Ancak burada ispatı gereken şey vakıanın kendisi değil, şüpheyi haklı kılan vakıadır. Nitekim, işçinin davranışının İş Kanununda düzenlenen haklı veya geçerli sebeplerden birisi kapsamında olduğu açıkça anlaşılmakta ise, böyle bir durumda zaten şüphe feshi yapılamaz. Şüphe feshinin tayininde, sırf işverenin sübjektif değerlendirmesi yeterli değildir. Buna göre, şüpheye ait unsurların mevcut olup olmadığı, söz konusu şüphenin işverenin işçiye duyduğu güveni ağır biçimde zedeleyip zedelemediği ve son olarak bu şüphe sebebiyle işverenin işçiyi çalıştırmaya devam edip edemeyeceği her somut olayın özelliğine göre, hakim tarafından resen değerlendirilmelidir.
Somut olayda davacının iş sözleşmesinin, davalı Kurumun 04.01.2017 tarihli 2017/115 Sayılı Yönetim Kurulu Kararına istinaden feshedildiği, söz konusu Yönetim Kurulu kararının incelenmesinde, “davacının eşinin … soruşturması kapsamında mesleğinden ihraç edilmesi ve tutuklu bulunması sebebiyle Kurumun stratejik konumu gereği tüm yasal hakları ödenerek iş sözleşmesinin feshedildiği” açıklamasına yer verildiği görülmektedir.
İlk derece mahkemesi tarafından, işverence yapılan feshin şüphe feshi niteliğinde olduğu, böylece feshin geçerli bir sebebe dayandığı sonucuna varılarak davanın reddine karar verilmiş; davacının istinaf başvurusu da aynı gerekçelerle reddedilmiştir. Ancak, davacının iş sözleşmesinin feshine dayanak bilgi ve belgelerin işverence sunulmadığı, mahkemece de şüphe feshi ile ilgili olarak yeterli ve gerekli araştırmanın yapılmadığı anlaşılmaktadır.
Yukarıda açıklanan esaslar çerçevesinde şüphe feshine dayanak olarak gösterilen somut ve objektif olguların neler olduğu araştırılmalı, bu konuda taraflarca gösterilecek deliller toplanmalıdır. Bu çerçevede, davacı hakkında mevcut ise adli ya da idari soruşturma evrakları, Emniyet Genel Müdürlüğü ve Jandarma Genel Komutanlığı’nın Terörle Mücadele, Kaçakçılık, Organize Suçlar ve İstihbarat ile ilgili birimlerinden ve Bilgi Teknolojileri Kurumu’ndan varsa davacı ile ilgili bilgi ve belgeler ile yine Bank … nezdinde açılmış mevduat hesapları, hesap hareketleri ve bankacılığa dair işlemler olup olmadığı, davacının bylock kullanımı, örgüt okulları ile bağlantısı gibi hususlar da araştırıldıktan sonra, şüpheyi haklı kılacak somut vakıaların mevcut olup olmadığı hususunda tüm bilgi ve belgeler değerlendirilerek varılacak sonucuna göre hüküm kurulmalıdır. Eksik incelemeyle yazılı gerekçe ile davanın reddi hatalı olup bozmayı gerektirir.
Belirtilen sebeplerle, 4857 Sayılı Kanun’un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, Bölge Adliye Mahkemesi hükmünün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.
SONUÇ : Temyiz olunan İlk Derece Mahkemesi ile Bölge Adliye Mahkemesi kararlarının yukarda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine gönderilmesine, bozma kararının bir örneğinin kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, peşin alınan temyiz karar harcının istenmesi halinde ilgiliye iadesine, 17.10.2017 tarihinde oybirliğiyle kesin olarak karar verildi.
by kiratlihukukSosyal Medya Üzerinden Bir İşçinin, Diğer Bir İşçinin Fotoğrafının Altına Yorum Yazmasının İş Akdinin Feshi Sonucunu Doğurması
Davacı, çalıştığı hastanede hemşire olarak çalışanının Facebook’daki bir resminin altına “…. çok sade ve güzelsin” şeklinde yorum yaptığı için hemşirenin şikayeti ile iş akdinin feshedildiğini ve feshin geçerli bir nedeninin bulunmadığını öne sürerek feshin geçersizliğinin tespiti ile davacının işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
Yargıtay 7. Hukuk Dairesi kendisini gelen bu dava hakkında 2015/43589 Esas ve 2016/6048 kararında: “Davalı alt işveren işçisi olarak çalışan davacının asıl işveren bünyesinde kamu görevlisi olarak çalışan işçiye ”Facebook” adlı sosyal paylaşım sitesinde dava dilekçesindeki kabulden de anlaşıldığı üzere arkadaş olarak ekli olmadığı halde ortak arkadaşların olması sebebiyle gördüğü resmini beğenmesi ve ”… çok sade ve güzelsin ” şeklindeki sözü cinsel taciz boyutuna ulaşmamakla birlikte sataşma niteliğinde olup olayın işyerine yansıdığı ve iş akışının bozulduğu sabit olduğundan somut olayda haklı bir fesih nedeni bulunmasa bile fesih için geçerli bir nedenin bulunduğunun kabulü gerekmektedir.” şeklinde belirtmiştir.
İlgili Yargıtay Daire’sinin kararı aşağıdadır:
T.C.
YARGITAY
7. HUKUK DAİRESİ
E. 2015/43589
K. 2016/6048
T. 10.3.2016
Davacı vekili, davacının hastanenin acil servisinde hemşire olarak çalışan …’in sosyal paylaşım sitesi olan Facebook’daki bir resmine “… çok sade ve güzelsin” şeklinde yorum yorum yaptığı için …’nin şikayeti ile iş akdinin feshedildiğini ve feshin geçerli bir nedeninin bulunmadığını öne sürerek feshin geçersizliğinin tespiti ile davacının işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
Davalı, davanın sadece yüklenici firmaya karşı yürütülmesi gerektiğini savunarak, davalı şirket vekili ise davacının, diğer davalı … Hastanesine bağlı olarak çalışmakta olan Hemşire …’ye ait sosyal paylaşım sitesi sayfasında ahlaka ve adaba aykırı yorumlar yaptığını, davacının hakkında yorum yaptığı ve kendisini taciz ettiği hemşire hanımın arkadaşı dahi olmadığını, adı geçen hemşirenin yapılan yorumlardan ve tacizlerden rahatsız olarak şikayette bulunduğunu savunarak davanın reddini talep etmişlerdir.
Mahkemece; dava işe iade istemine dair olup, davacının beraber çalıştığı mesai arkadaşının fotoğrafına İnternet sosyal paylaşım sitelerinden bir tanesi üzerinden yaptığı “çok sade ve güzelsin” yorumu üzerine, fotoğrafına yorum yapılan şahsın işverene şikayette bulunduğu ve bu sebeple davacının iş akdinin mesai arkadaşına cinsel tacizde bulunduğu sebebiyle feshedildiği, internet üzerindeki sosyal paylaşım sitelerinde kişilerin fotoğraflarını, yaşadıkları anlarını ve videolarını paylaştıkları ve paylaşım sitesinde bulunan diğer kişiler tarafından da bunların görüldüğü, kişilerin birbirleri hakkında yorumlar yaptıkları beğenide bulundukları tarafların öncesinde de birbirlerini tanıdıkları, dolayısıyla böyle bir paylaşım sitesi üzerinde paylaşılan bir fotoğrafa yapılan yorumun söylenen sözün içeriği de göz önüne alındığında cinsel taciz boyutuna ulaşmadığı, tarafların birbirlerini tanıdığı da göz önüne alındığında en fazla yayınlanan fotoğrafın beğenilmesi olarak ve bir iltifat olarak kabul edilmesi gerektiği ve bu sebeplerle iş akdinin feshinin haklı veya geçerli bir nedene dayanmadığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.
Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshinin geçerli nedene dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusu olup, normatif dayanak 4857 Sayılı İş Kanununun 18 vd. maddeleridir.
4857 Sayılı İş Kanunu’nun 18.maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.
İş Kanununun 18.maddesi bakımından işçinin davranışlarından kaynaklanan sebepler, işçinin aynı Kanunun 25/II.maddesinde öngörülen sebepler niteliğinde ve ağırlığında olmayan işyerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen, sözleşmeye aykırı davranışlarıdır. İşçinin davranışı ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde geçerli sebep olabilir. İşçinin sosyal açıdan olumsuz bir davranışı, toplumsal ve etik açıdan onaylanmayacak bir tutumu işyerinde üretim ve iş ilişkisi süresince herhangi bir olumsuz etki yapmıyorsa geçerli sebep sayılamaz.
4857 Sayılı İş Kanununun 20.maddesinin ikinci fıkrasına göre geçerli nedene dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.
Somut olayda, … Üniversitesi hastanesinde 2011 yılından beri özel güvenlik görevlisi olarak davalı alt işveren şirket işçisi olarak çalışan davacının iş akdine 20.10.2014 tarihinde ” … Müştekinin hastanede kamu görevlisi olduğu, üniversitenin üst işvereniniz olduğu, sosyal paylaşım sitelerindeki kişisel hesapların kişiye ait özel alan olduğu, müştekiye karşı cinsel tacizde bulunduğunuz tüm soruşturma dosyasında anlaşılmış olup iş akdine 4857 Sayılı Kanun’un 25/II-c (işverenin başka işçisine cinsel tacizde bulunması) maddesi gereği 20.10.2014 tarihinde son verilmiştir” içerikli fesih bildirimi ile son verilmiştir.
12.9.2014 tarihinde … Üniversitesi Hastanesi Acil Servisinde hemşire olarak görev yapan …, hastanede güvenlik görevlisi olarak çalışan ismini sonradan öğrendiği davacının Facebook adlı paylaşım sitesinde engelleyemediği bir durumdan dolayı fotoğrafını paylaştığını ve mesajla rahatsızlık verdiğini, şahsın davranışının özel hayatını etkilemiş olduğu ve görevine uygun bir eleman olmadığını belirterek başhekimliğe şikayette bulunmuştur.
Davalı Üniversitenin şikayeti 18.9.2014 tarihinde davalı alt işveren şirkete bildirmesi üzerine 19.9.2014 tarihinde davacıdan savunma vermesi istenilmiş, 22.9.2014 tarihli savunmasında ” ben bu suçlamaları kabul etmiyorum, hastanede çalışmakta olan hemşireyi tanımıyorum, ona karşı bir husumetim de yoktur, ben 1 yıldır giriş kapısında görev yapmaktayım, bu olaydan dolayı hemşirenin acilde görev yaptığını öğrendim, Facebook bir paylaşım sitesidir, herkes yorum yapar , benim şifrem kardeşimde de var, böyle bir olaydan haberim yoktur, sabah işe geldiğimde öğrendim ” şeklinde beyanda bulunmuştur. Dava dilekçesinde ise …’nin fotoğrafını beğendiğini ve yorum yaptığını kabul ettiği anlaşılmaktadır.
Davacının savunması ile dava dilekçesindeki kabulü birbiri ile çelişmekte olduğu gibi yine dava dilekçesindeki açıklamalardan mahkeme kabulünün aksine davacının … isimli hemşire ile ”Facebook” isimli sosyal paylaşım sitesinde arkadaş olmadığı, bu kişinin fotoğrafını ortak arkadaşlarının bulunması sebebiyle görebildiği anlaşılmaktadır.
Davalı alt işveren işçisi olarak çalışan davacının asıl işveren bünyesinde kamu görevlisi olarak çalışan işçiye ”Facebook” adlı sosyal paylaşım sitesinde dava dilekçesindeki kabulden de anlaşıldığı üzere arkadaş olarak ekli olmadığı halde ortak arkadaşların olması sebebiyle gördüğü resmini beğenmesi ve ”… çok sade ve güzelsin ” şeklindeki sözü cinsel taciz boyutuna ulaşmamakla birlikte sataşma niteliğinde olup olayın işyerine yansıdığı ve iş akışının bozulduğu sabit olduğundan somut olayda haklı bir fesih nedeni bulunmasa bile fesih için geçerli bir nedenin bulunduğunun kabulü gerekmektedir.
Açıklanan sebeple feshin geçerli olduğunun kabulüyle davanın reddine karar verilmesi gerekirken yanılgılı değerlendirme ile kabulüne karar verilmesi hatalıdır.
by kiratlihukukİşçinin, İş Yerinde Bulunan “Çikolata Paketini” İzinsiz Alması, İş Akdinin Haklı Nedenle Feshi Sebebidir.
T.C.
YARGITAY
HUKUK GENEL KURULU
ESAS NO: 2015/22-1591
KARAR NO: 2018/185
KARAR TARİHİ: 7.2.2018
ÖZET : Davacı işçinin on beş yılı aşkın bir kıdeminin bulunduğu ve çalışma süresi boyunca uyarı cezası dahi almadığı, iş yerinin kamera ile izlendiği ve bunun çalışanlarca da bilindiği bir ortamdaki çikolata paketin hırsızlık kastı ile alındığını söylemek mümkün olmadığı gibi içinde az çok çikolata bulunan bir paketin sahiplenilmesi söz konusu olduğundan, bu eylem sebebiyle davacının kıdem tazminatının ödenmeyecek olmasının da ağır bir sonuç olup ölçülülük ilkesi ile bağdaşmayacağı bu itibarla direnme kararının onanması gerektiği görüşü ileri sürülmüş ise de, bu görüş Kurul çoğunluğu tarafından benimsenmemiştir. Davacının kıdem tazminatı isteminin reddine karar verilmesi gerekir.
DAVA : Taraflar arasındaki “işçilik alacağı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda Bursa 2. İş Mahkemesince davanın kabulüne dair verilen 07.03.2012 gün ve 2010/966 E.-2012/69 K. sayılı kararın temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmesi üzerine Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 13.12.2012 gün ve 2012/9148 E.- 2012/28123 K. sayılı kararı ile;
“…Davacı vekili, davacının Buski Genel Müdürlüğüne bağlı işyerinde temizlikçi ve evrak görevlisi olarak 18.05.1995-15.09.2010 tarihleri arasında çalıştığını, iş sözleşmesinin haklı neden olmaksızın feshedildiğini belirterek müvekkilinin kıdem tazminatı alacağının tahsiline karar verilmesini istemiştir.
Davalı vekili, davacının beri hizmet alım sözleşmeleri kapsamında çeşitli firmalar nezdinde çalıştığını, 07.10.2010 tarihinde bu şirketin sorumlusu olan M. G.’a ait çikolata paketinin genel müdürlüğe ait binanın girişinde bulunan vestiyerden kaybolduğunu, kamera görüntülerinin incelenmesi sonucunda bahse konu çikolata paketinin davacı tarafından gizlice alındığının tespit edildiğini, davacının önce hırsızlık yaptığını reddettiğini, kamera görüntülerini inceledikten sonra hırsızlık suçunu işlediğini kabul ettiğini, bu hususa dair beyanının kayıt altına alındığını, bu sebeple iş sözleşmesinin haklı nedene dayanılarak feshedildiğini savunarak davanın reddini istemiştir.
Mahkemece, davacının onaltı yıllık işçi olduğu ve bu çalışma süresi içerisinde hiçbir disiplin cezası almadığı, gerçekleştirilen keşfe göre özel kullanıma ait olmayan, herkesin izinsiz olarak rahatlıkla girip çıktığı, elektrik süpürgesi, kablo, poşet vb. gibi malzemelerin konulduğu yere bırakılan, dolu veya boş olduğu dahi şüpheli olan bir çikolata kutusunu, kendi beyanına göre, dikiş kutusu yapmak amacıyla alan davacının tazminatsız olarak işten çıkartılmasının hakkaniyet ve ölçütlülük kurallarına uymayan ağır bir yaptırım olduğu, somut olayda haklı feshin şartlarının bulunmadığı gerekçesiyle talep hüküm altına alınmıştır.
Karar, davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
Dosya içeriğine göre, temizlik işçisi olarak çalışan davacının iş sözleşmesi, işverence işverence idare binasının girişindeki vestiyer rafında bulunan çikolata paketini alması sebebiyle 4857 Sayılı Kanun’un 25/ll-e. maddesi gereği tazminatsız olarak feshedilmiştir. Davalı tarafından sunulan tutanak ve güvenlik kamerası kaydı, davacının söz konusu yere eli boş olarak girip elinde bu kutu ile çıktığına ilişkindir. Tutanak imzacısı kişiler, davalı tanığı olarak yargılama sırasındaki beyanlarında, firma yetkilisinin kendisine hediye olarak gelen çikolata paketinin kaybolduğunu söylemesi üzerine güvenlik kamera kayıtlarının incelendiğini, davacının önce durumu inkar ettiğini, ardından kayıtlar izletilince bir kere almış bulundum dediğini ifade etmiştir. Davacı da duruşmada vestiyerde bulunan o paketi boş olduğunu ve atılacağını düşünerek aldığını söylemiştir. Delil durumuna göre, davacının vestiyerde bulunan çikolata kutusunu aldığı sabittir. Vestiyer bölümünün herkesin girip çıkabileceği bir yer olması sonucu değiştirecek mahiyette değildir. İşçi, temizlik işini yerine getirdiğinden, işyerinde kimsenin olmadığı zamanlarda, mesainin başlamasından önce ve bitişinden sonra görev yapmaktadır. Günün bu bölümlerinde işyerindeki tüm evrak ve belgeler, eşyalar ve işin niteliğine işyerindeki göre tüm malzemeler işçiye emanet edilmiş durumdadır. İşçiden işverene ait tüm bu eşyaları muhafaza ederek temizlik işini ifa etmesi beklenmektedir. Davacının kimsenin bulunmadığı bir sırada başkasına ait çikolata kutusunu alarak kendisine mal etmesi, doğruluk ve bağlılığa uymayan davranış niteliğindedir. İş sözleşmesinin feshi haklı nedene dayanmaktadır. Kıdem tazminatı isteğinin reddi gerekirken, yazılı şekilde hatalı gerekçeyle kabulüne karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir…”
gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle yeniden yapılan yargılama sonunda, mahkemece önceki kararda direnilmiştir.
Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki belgeler okunduktan sonra gereği görüşüldü:
KARAR
Davacı vekili müvekkilinin Buski Genel Müdürlüğü’ne bağlı işyerinde temizlikçi ve evrak görevlisi olarak 18.05.1995-15.09.2010 tarihleri arasında kesintisiz olarak çalıştığını, iş sözleşmesinin haklı neden olmaksızın feshedildiğini belirterek kıdem tazminatı alacağının davalıdan tahsiline karar verilmesini istemiştir.
Davalı vekili davacının 1995 yılından itibaren hizmet alım sözleşmeleri kapsamında müvekkili idareye hizmet veren çeşitli firmalar nezdinde ve son olarak da Seven Temizlik Firması bünyesinde çalıştığını, 07.10.2010 tarihinde bu şirketin sorumlusuna ait çikolata paketinin genel müdürlüğe ait binanın girişinde bulunan vestiyerden kaybolduğunu, kamera görüntülerinin incelenmesi sonucunda bahse konu çikolata paketinin davacı tarafından gizlice alındığının tespit edildiğini, davacının önce hırsızlık yaptığını reddettiğini, kamera görüntülerini inceledikten sonra hırsızlık suçunu işlediğini kabul ettiğini, bu hususa dair beyanının kayıt altına alındığını, bu sebeple iş sözleşmesinin haklı sebeple feshedildiğini savunarak davanın reddine karar verilmesini istemiştir.
Mahkemece davacının on altı yıllık işçi olduğu ve bu çalışma süresi içerisinde hiçbir disiplin cezası almadığı, gerçekleştirilen keşfe göre özel kullanıma ait olmayan, herkesin izinsiz olarak rahatlıkla girip çıktığı, elektrik süpürgesi, kablo, poşet vb. gibi malzemelerin konulduğu yere bırakılan, dolu veya boş olduğu dahi şüpheli olan bir çikolata kutusunu kendi beyanına göre, dikiş kutusu yapmak amacıyla alan davacının tazminatsız olarak işten çıkartılmasının hakkaniyet ve ölçütlülük kurallarına uymayan ağır bir yaptırım olduğu, somut olayda haklı feshin şartlarının bulunmadığı ancak geçerli feshin söz konusu olabileceği, bu durumda da davacıya kıdem tazminatı ödenmesi gerektiği gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.
Davalı vekilinin temyizi üzerine hüküm Özel Dairece yukarda başlık bölümünde açıklanan gerekçelerle bozulmuştur.
Mahkemece iş yerinde bilirkişi marifetiyle keşif yapıldığı, bahsi geçen çikolata kutusunun alındığı yerin görüldüğü, bilirkişi raporunda belirtilip mahkemece de gözlemlendiği üzere çikolata kutusunun konulduğu yerin beyanlarda vestiyer olarak geçmesine rağmen bu amaçla kullanılmayıp elektrik süpürgesi, eski gazete, kullanılmayan eski sandalye, kablo, poşet vb gibi atıl malzemelerin konulduğu hiç de temiz olmayan, toz ve gübür içerisinde çöplük vari bir yer olduğu, içinde çikolata gibi gıda maddesi bulunan dolu bir paketin buraya bırakılmasının normal ve beklenen bir davranış olmadığı, nitekim çikolata kutusunun hediye paketi gibi hazırlanmış düzenli bir kutu olmayıp boş bir çikolata kutusu görünümünde olduğu, içindekiler yenilip işi bitmekle oraya atıldığı, içerisinde yenilmeyip arta kalan birkaç çikolata bulunmasının da bu sonucu değiştirmeyeceği, ayrıca belirtilen çikolata kutusunu iş yeri yetkilisi parasını ödeyerek almadığı gibi davacının iş yerine ait ve kendisine teslim edilmiş sorumluluk alanına giren bir eşyayı da almadığı, etik olmamakla birlikte iş yerine gelen hediye niteliğindeki çikolataların genellikle iş yeri çalışanlarınca yenilip tüketildiği, hediye gelen çikolatanın bir kısmının iş yeri yetkilisi tarafından ayrıldığının davacı tarafından bilinmediği gibi boş kalan çikolata kutusunun maddi bir değerinin de bulunmadığı, iş yerinin kamera kayıtları ile izlendiği ve bunun çalışanlarca da bilindiği bir ortamda belirtilen paketin hırsızlık yolu ile alındığını söylemenin mümkün olmadığı, ayrıca davacının kutuyu aldığını inkâr etmesinin de söz konusu olamayacağı, bu sebeple davacının kutuyu aldığını önce inkâr edip sonra kabul ettiğine yönelik beyanlara itibar edilemeyeceği, tüm bu sebeplerle kullanılmayan malzemelerin konulduğu yere atılmış olan çikolata kutusunu iğne kutusu yapmak üzere alan 15 yıllık kıdeme sahip daha önce uyarı cezası dahi almamış olan bir işçinin iş sözleşmesinin tazminatsız olarak feshinin hakkaniyete ve ölçütlülük kurallarına aykırı düşeceği ve kamu vicdanını rahatsız edeceğinden bahisle somut vakıanın ancak geçerli fesih nedeni yapılabileceği, bu durumda da davacıya kıdem tazminatının ödenmesi gerektiği gerekçesiyle önceki kararda direnilmiş, karar davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
Direnme yolu ile Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık, davalı işveren tarafından yapılan feshin haklı nedene dayanıp dayanmadığı, buradan varılacak sonuca göre davacının kıdem tazminatına hak kazanıp kazanamayacağı noktasında toplanmaktadır.
Bilindiği üzere; iş sözleşmesi işçi ile işveren arasında kurulan ve her iki tarafa borç yükleyen bir sözleşme olup, işçi ile işveren arasında karşılıklı güvene dayanan kişisel ve sürekli bir ilişki yaratır. Bu sebeple işçi veya işveren taraflarından birinin davranışı ile bu güveni sarsması hâlinde güveni sarsılan tarafın objektif iyi niyet kurallarına göre artık bu ilişkiyi sürdürmesinin kendisinden beklenemeyeceği durumlarda iş sözleşmesi ile bağlı kalamayacağı gerçeğinden hareket eden kanun koyucu, yaptığı düzenleme ile taraflara iş sözleşmesini haklı sebeple tazminatsız fesih hakkı tanımıştır.
Hukukumuzda “olağanüstü fesih”, “bildirimsiz fesih”, “süresiz fesih”, “önelsiz fesih”, “derhal fesih”, “muhik sebeple fesih” gibi terimlerle ifade edilen haklı sebeple fesih TBK. madde 435, İş K. madde 24 ve 25; Deniz İş K. madde 14, 16; Basın İş K. madde 11’de düzenlenmiş bulunmaktadır. Bu nedenle, haklı sebeple fesih, kanunla tanınmış bir haktır. Bir tarafın işte bu haklı sebeple fesih hakkına dayanarak, karşı tarafa yöneltilmesi gereken irade beyanıyla iş sözleşmesine geçmişe etkili olmaksızın derhal son vermesi, haklı sebeple fesih olarak tanımlanmaktadır. Bu itibarla İş Kanunu, haklı sebeple fesih hakkını “Haklı sebeple derhal fesih” başlığı altında düzenlemektedir (Mollamahmutoğlu, H./ Astarlı, M. / Baysal, U.: İş Hukuku Gözden Geçirilmiş ve Genişletilmiş 6. Bası, Ankara 2014, s. 794).
Bu kapsamda 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 25’inci maddesi işveren açısından haklı sebeple derhal fesih hâllerini düzenlenmiş olup, 25’inci maddenin (II) numaralı bendinin “e” alt bendinde “işçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması” işverene iş sözleşmesini bildirim sürelerine uymaksızın ve tazminatsız feshetme hakkı veren bir fesih hâli olarak kanunda yer almıştır.
Sadakat borcu, iş ilişkisinin karşılıklı borç doğuran kişisel bir ilişki olmasının doğal bir sonucudur. Sadakat borcunu ihlal eden işçi davranışlarının neler olabileceğinin önceden belirlenmesi ve tek tek sayılması mümkün değildir. Her ne kadar işçinin, işverenin güvenini kötüye kullanması, hırsızlık yapması, işverenin meslek sırlarını ortaya atması gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması işverene haklı sebeple derhal fesih hakkı vermekte ise de; hükümde belirtilen doğruluk ve bağlılığa uymayan bazı hâller örnek olarak sayılmış ve benzeri fiillerin de borcun ihlalini oluşturacağı kabul edilmiştir. Bu durumda, işçinin hangi eyleminin doğruluk ve bağlılığa uymayan davranış olarak kabul edilmesi gerektiği hususunda hâkim, iş ve çalışma hayatının gerekleri ile toplumsal ilişki ve gelenekleri göz önüne alarak somut olayın özelliklerine göre bir sonuca varmalıdır.
Usul hukuku ilkelerine göre normal ve mutad bir duruma dayanan tarafın bu iddiasını ispatlaması gerekmez. Buna karşılık normal durumun aksini ileri süren taraf bunu ispatlamalıdır. O hâlde iş sözleşmesinin derhal feshinde ispat yükü iş ilişkisinin normal biçimde devam ettiğini iddia eden tarafa değil, istisnai durumu, yani karşı tarafın haklı bir fesih nedeni yarattığını, iş ilişkisine devamı çekilmez hâle getirdiğini ileri süren tarafa düşer (Süzek, S.: İş Hukuku, Yenilenmiş 11. Baskı, İstanbul 2015, s. 745).
Bu durumda işveren iş sözleşmesini haklı sebeple feshettiğini iddia ediyorsa, bu iddiasını ispat külfeti altındadır.
Somut olaya gelince, davacı işçinin davalı işyerinde 1995 yılından itibaren hizmet alım sözleşmeleri kapsamında çeşitli firmalar nezdinde ve son olarak Seven İnş. Temz. Turz. ve Tic. A.Ş. bünyesinde çalıştığı dosya kapsamında yer alan bilgi ve belgelerden anlaşılmaktadır.
13.09.2010 tarihli olay tutanağında, 07.09.2010 tarihinde Bursa Su ve Kanalizasyon İdaresi Genel Müdürlüğü binasının girişindeki vestiyerin rafında bulunan çikolata paketinin kaybolduğunun belirlendiği, o bölgeye ait kamera görüntülerinin incelenmesinde bahse konu paketin temizlik görevlisi davacı tarafından alındığının tespit edildiği belirtilmiştir. 15.09.2010 tarihinde de davacının bu eylemi sebebiyle iş sözleşmesi 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 25/II-e maddesi gereğin M. Gökçedağ’a ait olduğu ve 13.09.2010 tarihli olay tutanağının Musatafa Gökçedağ ile birlikte Koruma Güvenlik Şefi … ve İnsan Kaynakları Şube Müdür Vekili H. İbrahim Güneş tarafından imzalandığı anlaşılmaktadır.
Bununla birlikte davalı işveren tarafından kamera görüntüleri sunulmuş olup, diğer taraftan olay tutanağında imzası bulunan … ile H. İbrahim Güneş yargılama sırasında tanık olarak dinlenmiştir.
Davalı tanığı H. İbrahim Güneş ifadesinde, temizlik firması sorumlusunun yanına geldiğini ve kendisine firmadan hediye olarak gelen çikolatanın vestiyerden kaybolduğunu söylediğini, bunun üzerine güvenlik kamera kayıtlarını incelediklerini ve paketi davacının aldığını gördüklerini, davacıya sorduklarında önce durumu kabul etmediğini ancak kayıtlardan bahsettiklerinde bir kere almış bulunduğunu belirttiğini bildirmiştir. Diğer davalı tanığı … ise güvenlik görevlisi olduğundan olay günü kendisinden kayıtları izlemesinin istendiğini, izlediğinde davacının bahsedilen yerden elinde bir paket ile çıktığını gördüğünü, bunun üzerine durumu üstlerine bildirdiğini, sonraki süreç hakkında bilgisinin olmadığını ancak personel müdürü tarafından davacıya sorulduğunda önce eylemini kabul etmediğini, ardından ise paketi aldığını belirterek affedilmesini istediğini, diğer yandan vestiyerin bulunduğu alanın toplantı salonunun karşısında bulunduğunu, toplantı olduğunda katılımcıların eşyalarının konulduğunu, diğer günlerde ise imza föylerinin belirtilen yere konulduğunu, duyduğuna göre şirket sorumlusunun föyleri getirdiğinde paketi oraya bıraktığını, davacının da aldığını beyan etmiştir.
Öte yandan davacı tanığı Bülent Şahin davacının kayınvalidesi olduğunu, beraber davalı işyerinde Seven Temizlik Firması işçisi olarak çalıştıklarını, kurban bayramından üç dört gün önce müdürlerine hediye çikolata geldiğini bunların bir kaçını da kendisinin dağıttığını, şefleri M. G.’ın bir kutuyu da kendisine ayırdığını, davacının da temizlik yaparken vestiyerde bulunan çikolata kutusunu boş zannederek dikiş kutusu olarak kullanmak üzere aldığını, diğer davacı tanığı ise davacının işten çıkışı ile ilgili görgüye dayalı bir bilgisinin olmadığını duyduğu kadarıyla vestiyerin üzerinde bulunan boş bir çikolata kutusunu (içinde iki tane olan) davacının aldığını, bu sebeple iş sözleşmesinin feshedildiğini, vestiyerin bulunduğu yerin binanın girişi olup kimsenin odası olmadığını, her şeyin bırakıldığı bir yer olduğunu beyan etmişlerdir.
Kamera görüntülerinden davacının söz konusu yere eli boş olarak girip, elinde bir kutu ile çıktığı ve delil durumuna göre vestiyerde bulunan çikolata kutusunu aldığı sabittir. Davacı da 11.10.2011 tarihli celsede “…vestiyerde bulunan o paketi boş olduğunu ve atılacak paket olduğunu düşünerek içine iğne iplik koymak amacı ile almıştım.” şeklinde beyanda bulunmuştur.
Mahkemece direnme gerekçesinde çikolata kutusunun konulduğu yerin toz içinde, atıl, kullanılmayan eşyaların konulduğu bir yer olduğu, çikolata gibi gıda maddesi bulunan dolu bir paketin buraya bırakılmasının normal ve beklenen bir davranış olmadığı ayrıca çikolata kutusunun iş yerine ait, davacının kendisine teslim edilmiş ve sorumluluk alanına giren bir eşya olmadığından bahsedilmiş ise de, tüm tanık beyanları ve dosya kapsamından çikolata paketinin dolu olduğu anlaşılmakla paketin tam dolu ya da içinde az çok çikolata olması arasında da bir fark bulunmamaktadır. Nitekim davacı tanığı “içinde birkaç tane çikolata bulunan” paketten bahsetmiş, davacı asil de “paketi boş olduğunu düşünerek aldığını” beyan etmiştir.
Mahkemenin kabulünün aksine boş bir çikolata kutusunun çöp kutusu yerine belirtilen yere bırakılması normal ve beklenen bir davranış niteliğinde olmadığı gibi şirket sorumlusunun boş bir çikolata paketi sebebiyle olayın araştırılmasını ve dahi bu sebeple kamera kayıtlarının incelenmesini istemesi de genel hayat tecrübelerine aykırılık teşkil etmektedir.
Öte yandan davacı temizlik işçisidir. İş yerinde kimsenin olmadığı zaman dilimlerinde temizlik işini ifa eden temizlik görevlilerine işyerindeki tüm eşyalar emanet edildiğinden, kendilerinden tüm bu malzemeleri muhafaza ederek çalışmaları beklenmektedir. Kaldı ki, davacının eyleminin yaratmış olduğu sonuç bakımından, eşyanın sorumluluk alanına giren bir eşya olması ile çalışanların şahsi eşyası hatta iş yerine gelen bir misafire ait eşya olması arasında da bir fark bulunmamaktadır.
Bununla birlikte mahkemece paketin dolu olması hâlinde dahi maddi değerinin azlığına vurgu yapıldığı görülmektedir. Oysa ki izinsizce sahiplenilen eşyanın ekonomik değerinin az olmasının eylemin hukuka aykırılığını ortadan kaldırmayacağı açıktır.
Yine direnme kararında açıklandığı üzere, davacının 15 yıllık bir kıdeme sahip olduğu ve daha önce hiç uyarı cezası dahi almamış olduğu yönündeki gerekçe de sonucu değiştirecek mahiyette değildir. Davacının başkasına ait, dolu olduğu anlaşılan bir çikolata paketini alarak kendisine mal ettiği, bu eyleminin doğruluk ve bağlılığa uymayan bir davranış niteliğinde olduğu, güven sarsıcı bu eylemi sebebiyle iş ilişkisinin sürdürülmesinin davalı işverenden beklenemeyeceği kuşkusuzdur.
Hukuk Genel Kurulunda yapılan görüşmeler sırasında, davacı işçinin on beş yılı aşkın bir kıdeminin bulunduğu ve çalışma süresi boyunca uyarı cezası dahi almadığı, iş yerinin kamera ile izlendiği ve bunun çalışanlarca da bilindiği bir ortamda belirtilen paketin hırsızlık kastı ile alındığını söylemek mümkün olmadığı gibi içinde az çok çikolata bulunan bir paketin sahiplenilmesi söz konusu olduğundan, bu eylem sebebiyle davacının kıdem tazminatının ödenmeyecek olmasının da ağır bir sonuç olup ölçülülük ilkesi ile bağdaşmayacağı bu itibarla direnme kararının onanması gerektiği görüşü ileri sürülmüş ise de, bu görüş Kurul çoğunluğu tarafından benimsenmemiştir.
Hâl böyle olunca, belirtilen maddi ve hukuki olgular gözetilerek davacının kıdem tazminatı isteminin reddine karar verilmesi gerekirken yanılgılı değerlendirme ile kabulü doğru olmamıştır.
Açıklanan nedenlerle, Hukuk Genel Kurulunca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulması gerekirken önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır.
Bu sebeple direnme kararı bozulmalıdır.
SONUÇ : Davalı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile, direnme kararının Özel Daire bozma kararında gösterilen nedenlerden dolayı BOZULMASINA, istek hâlinde temyiz peşin harcının yatırana iadesine, karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere 07.02.2018 gününde oy çokluğu ile karar verildi.