by kiratlihukukİşçi İle İşveren Arasında Yapılan İkale Sözleşmesinin Geçerliliği İşçinin Makul Yararına Bağlıdır.
T.C.
YARGITAY
22. HUKUK DAİRESİ
E. 2017/35505
K. 2017/14692
T. 19.6.2017
DAVA : Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen karar, duruşmalı olarak süresi içinde davalı
vekili tarafından temyiz edilmiş ise de; işin mahiyeti itibariyle duruşma isteminin reddine,
incelemenin dosya üzerinden yapılmasına karar verilmiş olmakla; dava dosyası için Tetkik Hakimi …
tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Davacı İsteminin Özeti:Davacı vekili, müvekkilinin iş sözleşmesinin haksız ve geçersiz sebeplerle feshedildiğini belirterek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücreti ve diğer haklarının belirlenmesini istemiştir.
Davalı Cevabının Özeti: Davalı vekili, iş sözleşmesinin ikale ile sona erdirildiğini ileri sürerek davanın reddine karar verilmesini istemiştir.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
Mahkemece, ikale sözleşmesinin, Kanunun aradığı anlamda fesih konusunda tarafların iradelerinin
tam olarak uyuşması sonucunda yapılmadığı, davalı tarafça yapılan feshin haksız ve geçersiz olduğu
anlaşılarak davanın kabulüne karar karar verilmiştir.
İstinaf Başvurusu:
Bölge Adliye Mahkemesince; kararın dayandığı delillerle kanuni gerektirici sebeplere, vakıa ve hukuki
değerlendirme ile gerekçede ve delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, yerinde
bulunmayan bütün istinaf itirazlarının reddi ile usul ve esas yönünden hukuka uygun olduğu anlaşılan
İlk Derece Mahkemesi kararına karşı yapılan istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.
Temyiz Başvurusu:
Taraflar arasındaki iş ilişkinin “bozma (ikale) sözleşmesi” yoluyla sona erip ermediği hususu
uyuşmazlık konusudur.
İş Kanununda bu fesih türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin
karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklama (icap), ardından diğer tarafın da bunu
kabulüyle bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur. Bozma sözleşmesinde icapta, iş ilişkisi karşı tarafın uygun irade beyanı ile anlaşmak suretiyle sona erdirmeye yönelmiştir. Bu sebeple, ikale sözleşmesi
akdetmeye yönelik icap, fesih olarak değerlendirilip, feshe tahvil edilemez. Bu anlamda
bozma sözleşmesinin şekli, yapılması, kapsam ve geçerliliği Borçlar Kanunu hükümlerine göre
saptanacaktır. Buna karşılık iş sözleşmesinin bozma sözleşmesi yoluyla sona erdirilmesi, iş hukukunu
yakından ilgilendirdiği için ikalenin yorumunda iş sözleşmesinin yorumunda olduğu gibi, genel
hükümlerin yanı sıra iş hukukundaki “işçi yararına yorum” ilkesi de göz önünde bulundurulacaktır.
İkale, iş sözleşmesinin tarafların ortak iradeleriyle sona erdirilmesine yönelik bir sözleşme
olduğundan, tarafların serbest iradelerine dayanmalıdır. Bu bağlamda ikale icabı işverenden gelmişse
yasal tazminatlarına ilaveten işçiye ek bir menfaat (makul yarar) sağlanmalıdır. Aksi halde
iş sözleşmesinin ikale ile sona erdirildiğinden söz edilemez. 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanununun 30-
38. maddeleri arasında düzenlenmiş olan irade fesadı hallerinin, bozma sözleşmeleri yönünden
titizlikle ele alınması gerekir. Bir işçinin bozma sözleşmesi yapma konusundaki icap veya kabulde
bulunmasının ardından işveren feshi haline özgü iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak istemesi ve
yasa gereği en çok bir ay içinde işe iade davası açmış olması kural olarak hayatın olağan akışına uygun
düşmez ise de, bu durum her zaman bozma sözleşmesinin tarafların özgür iradesine dayanmadığını
göstermez; sözleşme özgür iradeye dayanmakla birlikte bazen edimin zamanında veya belirtilen
şekilde yerine getirilmemesine dair sonradan ortaya çıkan durumlar da dava açılmasına yol açmış
olabilir. İkale yapılmasında tarafların iradesinin fesada uğrayıp uğramadığının denetimi dışında,
tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığı ve işe iade davasının
hangi saikle açılmış olduğunun da irdelenmesi gerekir.
Tarafların bozma sözleşmesinde ihbar ve kıdem tazminatı ile iş güvencesi tazminatı hatta boşta
geçen süreye ait ücret ve diğer haklardan bazılarını ya da tamamını kararlaştırmaları da
mümkündür. Bozma sözleşmesinin geçerliliği konusunda bütün bu hususlar dikkate alınarak
değerlendirmeye gidilmelidir.
Mahkemece davacı tanık beyanlarına itibar edilerek ikale yapma iradesinin gerçekte olmadığından
bahisle davalı tarafça yapılan feshin haksız ve geçersiz olduğu kanaati ile davanın kabulüne karar
verilmiş ise de, somut uyuşmazlıkta mahkemenin beyanlarına itibar ettiği tanıkların davalı ile
husumetli olduğu ve tanığın beyanlarının duyuma dayalı olduğu, davacının konumu ve statüsü
gözetildiğinde iradesinin fesada uğratıldığından da söz edilemeyeceği, söz konusu ikale ile davacıya
kıdem ve ihbar tazminatları yanında ek ödeme yapılacağının belirtildiği, bu ek ödemenin davacı
vekilinin duruşmadaki beyanından da anlaşılacağı üzere büyük bir kısmının gerçekleştirildiği, davacı
vekilince ikale sözleşmesinin şartlarının yerine getirilmemesi nedeni ile ikalenin geçersiz olduğunun
ileri sürüldüğü, dosya içerisindeki davacıya ait hesap hareketlerinde ikale tarihi sonrasında davacı
işçiye ücret adı altında büyük bir kısım ödemenin yapıldığı ve davacı açısından makul yarar sağlandığı
görülmekle taraflar arasındaki iş sözleşmesinin ikale ile sona erdiğinin kabul edilmesi ile davanın
reddine karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçeyle kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ : Belirtilen sebeplerle, 4857 Sayılı Kanun'un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, Bölge Adliye Mahkemesi hükmü ile ilk derece mahkemesi hükmünün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.
Yukarıda açıklanan gerekçe ile;
1-)Bölge Adliye Mahkemesinin yukarda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile İlk Derece Mahkemesinin
kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2-)Davanın REDDİNE
3-)Karar tarihi itibariyle alınması gerekli olan 31,40 TL karar ve ilam harcından, peşin alınan 29,20 TL
harcın mahsubu ile bakiye 2,20 TL karar ve ilam harcının davacıdan tahsili ile hazineye irad kaydına,
4-)Davacının yapmış olduğu yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalı tarafça yapılan 153,80
TL yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,
5-)Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 1.980,00 TL vekâlet ücretinin davacıdan alınarak
davalıya verilmesine,
6-)Dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine gönderilmesine, karardan bir örneğin kararı veren
Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine,
7-)Taraflarca yatırılan gider avanslarından varsa kullanılmayan bakiyelerinin ilgili tarafa
iadesine, peşin alınan temyiz karar harcının istenmesi halinde ilgiliye iadesine, 19.06.2017 tarihinde
oybirliği ile kesin olarak karar verildi.
by kiratlihukukİşçi Alacaklarından Kaynaklı Tazminat Hesaplaması
T.C
YARGITAY
22. HUKUK DAİRESİ
ESAS NO :2018/6283
KARAR NO :2018/10735
KARAR TARİHİ : 04.05.2018
K A R A R
Davacı vekili, müvekkilinin 01.05.1999-31.05.2011 tarihleri arası dava dışı devreden işveren İ…. ve davalı devralan şirket nezdinde şantiye şefi ve iş makinası operatörü olarak çalıştığını, iş sözleşmesinin davalı işverence haklı neden olmaksızın feshedildiğini belirterek kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, hafta tatili çalışması alacağı, fazla mesai alacağı, yıllık izin alacağı ve genel tatil alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir
Davalı davaya cevap vermemiştir.
Mahkemece davanın reddine karar verilmiştir.
Karan, kanun yararına bozulması için Yargıtay Cumhuriyet Başsavcılığı temyiz etmiştir.
Gerekçe:
6100 sayılı Kanun’un 324. maddesinde “delil ikamesi için avans” düzenlenmiş olup, buna göre taraflardan her biri, ikamesini talep ettiği delil için mahkemece belirlenen avansı, verilen kesin süre içinde yatırmak zorundadır. Taraflar birlikte aynı delilin ikâmesini talep etmişlerse, gereken gideri yarı yarıya avans olarak öderler (f,l). Taraflardan birisi avans yükümlülüğünü yerine getirmezse, diğer taraf bu avansı yatırabilir. Aksi halde talep olunan
delilin ikamesinden vazgeçmiş sayılır (f. 2).
Öncelikle belirtmek gerekir ki, delil ikamesi avansının süresinde yatırılmaması nedeniyle davanın kanıtlanmadığından söz edilebilmesi için, öncelikle o delilin, uyuşmazlık konusu vakıaya ilişkin iddianın ispatı ile doğrudan ilgili olması gerekir. Bu durumda davacı, giderini yatırmadığı delilden vazgeçmiş sayıldığı için davanın kanıtlanamaması söz konusu olabilecektir. Deyim yerindeyse, o delil olmadan o vakıanın ispatı mümkün olmamalı, taraf, delil avansını yatırmadığından delilden vazgeçmiş sayılınca, o vakıa tümüyle ispatsız kalmalıdır ki bu yönde karar verilebilsin. Bu bağlamda, herkesçe bilindiği üzere uygulamada hâkimin salt işlerin yoğunluğundan dolayı aldığı bilirkişi raporunun davanın ispatı ile doğrudan ilgili bulunmaması halinde, bilirkişi ücretinin yatırılmadığından söz edilip, kanıtlanamadığı gerekçesi ile davanın reddi doğru olmaz.
Dosya içeriğine göre; davacı vekiline 14.04.2016 tarihli duruşmada “…Dosyanın kül halinde talimat yolu ile Bursa İş Mahkemesi’ne gönderilerek, dosyamızın iş hukuku alanında uzman bir bilirkişiye tevdii ile taraf adedinden birfazlası kadar rapor aldırılmasına, Bilirkişiye emek ve mesaisine karşılık 300,00 TL ücret takdirine, eksik olan 150,00 bilirkişi ücretinin davacı vekili tarafından duruşma tarihinden itibaren 1 haftalık kesin süre içinde mahkememiz veznesine depo edilmesine, belirtilen kesin süre içerisinde
bilirkişi ücretinin mahkememiz veznesine davacı yanca depo edilmemesi halinde bilirkişi incelemesi deliline dayanma hakkından vazgeçmiş sayılacaklarının ve dosyanın mevcut delil durumuna göre değerlendirileceğinin duruşmada hazır bulunan davacı vekiline ihtarına,(ihtar edildi)…” karar verilmiştir. Davacı tarafından 04.05.2016 tarihinde 150,00 TL yatırılmış olmakla birlikte, mahkemece 17.05.2016 tarihli celsede; bilirkişi masrafının kesin süre içinde yatırılmadığı görülmekle geçen celsenin 2,b bendinden vazgeçilmesine dair ara karar kurularak davanın ispatlamadığından reddine karar verilmiştir.
Somut olayda, mahkemece depo edilmesi istenen bilirkişi ücretinin yukarıda açıklandığı üzere uyuşmazlık konusu vakıaya ilişkin iddianın ispatı ile doğrudan ilgili olmadığından verilen süre usulüne uygun ve kesin değildir. Kaldı ki, hakimlik mesleğinin gerektirdiği genel ve hukuki bilgi ile çözümlenmesi mümkün olan konularda bilirkişi
dinlenemez. Dava konusu tazminat ve alacakların hesaplanması da teknik ve uzmanlığı gerektirmemektedir. Tüm dosya kapsamı, dava konusu alacak talepleri, davacının davalı şirket nezdinde geçen çalışmaları ile dinlenen davacı tanık beyanları birlikte değerlendirildiğinde dava konusu bir kısım alacak taleplerinin de ispatlandığının anlaşılmasına göre davanın ispatlanamadığından bahisle reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ: Yargıtay Cumhuriyet Başsavcılığının 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun geçici 3. maddesi uyarınca uygulanmasına devam olunan mülga 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu’nun 427/6. maddesine dayalı kanun yararına temyiz isteğinin açıklanan sebeple kabulü ile hükmün sonuca etkili olmamak üzere BOZULMASINA, dosyanın gereği için Yargıtay Cumhuriyet Başsavcılığına TEVDİİNE, 04.05.2018 tarihinde oy birliğiyle karar verildi.
by kiratlihukukİşçinin İstifa Dilekçesinin Kendisi Tarafından Yazılmaması
YARGITAY
22. Hukuk Dairesi
2016/18211 E.
2018/23665 K.
MAHKEMESİ :İş Mahkemesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraf vekillerince istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının 10.01.2007 tarihinden itibaren davalıya ait işyerinde temizlik işçisi olarak çalıştığını, 2013 yılı Ocak ayında sebep gösterilmeksizin iş akdinin feshedildiğini, her sene sigorta girişi yapılmak suretiyle iş akdinin yenilendiğini, son olayda da aynı şekilde olacağını düşündüğünü, şefi tarafından kendisine15 gün dinlenir gelirsin denilerek çıkış belgesi imzalatıldığını, davacının %50 özürlü olup engelli kadrosunda çalıştığını, feshin öncesinde başka bir işçi ile tartışma yaşadığı ve bu işçi tarafından darp edildiği halde o işçinin babasının …’ta memur olması nedeniyle işverenin diğer işçiden yana tavır alması nedeniyle işten çıkartılmış olabileceğini beyanla kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin ücreti alacağının davalıdan tahsilini talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili husumet ve zamanaşımı itirazında bulunarak davanın şirketlere ihbarını talep etmiş ve davacının alt işveren Eksen Grup firması bünyesinde çalışırken 31.12.2011 tarihinde istifa ederek işten ayrıldığını yıllık izinlerini kullandığını savunarak davanın reddini istemiştir.
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, yazılı gerekçeyle davacının iş akdini kendisinin istifa ederek feshettiğinin kabulü ile kıdem ve ihbar tazminatının reddine yıllık izin talebinin kabulüne karar verilmiştir.
Temyiz Başvurusu:
Kararı, taraflar vekilleri temyiz etmiştir.
Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının tüm, davacının aşağıdaki bendlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Taraflar arasında, iş ilişkisinin işçinin istifası ile sona erip ermediği konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24’üncü maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı yasanın 17nci maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında Yasada işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.
İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde, kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.
Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir.
İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.
İşverenin baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine değer verilemez. Dairemizce bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, bununla birlikte işveren feshinin haklı olup olmadığının değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir (Yargıtay 9.HD. 3.7.2007 gün 2007/14407 E, 2007/21552 K.).
İşçinin haklı nedenle derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu durumda işçinin haklı olarak sözleşmeyi feshettiği sonucuna varılmalıdır.
İstifa belgesine dayanılmakla birlikte, işçiye ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmiş olması, Türkiye İş Kurumuna yapılan bildirimde işveren feshinden söz edilmesi gibi çelişkili durumlarda, her bir somut olay yönünden bu çelişkinin istifanın geçerliliğine etkisinin değerlendirilmesi gerekir.
İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır.
İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamaz. İstifa durumunda işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi yükümü ortaya çıkabileceğinden, istifa türündeki belgelerin titizlikle ele alınması gerekir. İmzaya itiraz ya da metin kısmına ilaveler yapıldığı itirazı mutlak olarak teknik yönden incelenmelidir.
İstifa halinde dahi işçiye kıdem tazminatı ödeneceğini öngören sözleşme hükümleri ile işyeri uygulamaları, 4857 sayılı Yasa’ya göre geçerli olup, bu halde kıdem tazminatı 1475 sayılı Yasa’nın 14’üncü maddesine göre hesaplanmalı ve anılan maddedeki kıdem tazminatı tavanı gözetilmelidir. Belirtmek gerekir ki, sözü edilen Yasada düzenlenen kıdem tazminatı tavanı mutlak emredici niteliktedir.
Dosya içeriğine göre, davacı zeka geriliği nedeniyle özürlü kadrosunda çalışmaktadır. Davacının 09.12.2002 tarihli … Hastanesi sağlık kurulu raporunda “hafif derecede mental retardasyon (IQ:54) + psikoz” tanısıyla “hayatını çalışarak kazanamayacak derecede malüldür”, raporu olduğu düşünce ve konuşma içeriğinin fakir olduğunun açıklama kısmına not edildiği, … Numune Hastanesinden aldığı 09.08.2004 tarihli sağlık kurulu raporunda ise “hafif derecede mental retardasyon (IQ:55-60) tanısının yer aldığı, davacının kendisine çıkış belgesi imzalatıldığını iddia ettiği, el yazısı ile yazılmış dilekçede; “Eksen Grup Eğitim Danışmanlık Ltd. Şti. İdari ve Muhasebe İşleri Müdürlüğüne Başakşehir-…, 03.01.2011 tarihinden bu yana çalıştığım firmanızdan başka bir firmada işe başlayacağımdan firmanızdan herhangi bir alacağımın kalmadığını taahüt eder istifamın kabulünü rica ederim 31.12.2011 … T.C. No: imza “ şeklinde yazılı olduğu, istifa dilekçesinin düzgün cümlelerle şirket tam adıyla ve adresiyle yazıldığı, ayrıca başka bir firmada işe başlayacağımdan ibaresinin yazıldığı, zihinsel engelli olduğu sağlık raporu ile sabit olan davacının bu dilekçeyi kendisinin yazmadığı davacıya çıkış belgesi adı altında imzalatıldığı, davacının iradesinin sakatlandığı anlaşılmıştır. Davacı başka bir firmada işe başlamamıştır. Bu nedenle istifa dilekçesine itibar edilerek davacının kıdem ve ihbar tazminatı talebinin reddi hatalı olmuştur.
Sonuç: Temyiz olunan hükmün yukarıda açıklanan sebeplerden BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgililere iadesine, 06.11.2018 gününde oy birliği ile karar verildi.
by kiratlihukukİşçinin Memur Olarak Atanması Halinde Kıdem Tazminatı Doğması
YARGITAY
22. Hukuk Dairesi
2018/15950 E.
2018/28142 K.
MAHKEMESİ :İş Mahkemesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
– K A R A R –
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin davalı işyerinde 2008-2014 yılları arasında kalite yönetim temsilcisi olarak görev yaptığını, fazla çalışma, ulusal bayram ve genel tatil günleri alacaklarının ödenmediğini, primlerin eksik yatırıldığını, bu sebeplerle müvekkilinin iş akdini haklı nedenle feshettiğini ileri sürerek kıdem tazminatı ile birkısım işçilik alacaklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının kamu personeli olacağı gerekçesiyle iş sözleşmesini feshettiğini, davacının iddialarının gerçek dışı olduğunu, çalışmasının karşılığının ödendiğini ileri sürerek davanın reddini talep etmiştir.
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanılan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının kamuda göreve başlaması nedeni ile iş sözleşmesini feshettiği kabul edilerek davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Temyiz:
Karar süresi içerisinde davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
Gerekçe:
Taraflar arasında davacının iş sözleşmesinin sona erme şekli ve davacının kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığı hususu ihtilaflıdır.
İşçinin emeğinin karşılığı olan ücret işçi için en önemli hak, işveren için en temel borçtur. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 32/4. maddesinde ücretin en geç ayda bir ödeneceği kurala bağlanmıştır. Yine 4857 sayılı Kanunu’nda, 5953 sayılı Basın İş Kanunu’nun 14. maddesinde öngörüldüğü gibi ücretin peşin ödeneceği öngörülmemiştir. Buna göre, aksi bireysel ya da toplu iş sözleşmesinde kararlaştırılmadığı sürece işçinin ücreti bir ay çalışıldıktan sora ödenmelidir.
Ücreti ödenmeyen işçinin bu ücretini işverenden dava ya da icra takibi gibi kanuni yollardan talep etmesi mümkündür.
Ücreti ödenmeyen işçinin alacağı konusunda takibe geçmesi ya da ücreti ödeninceye kadar iş görme edimini yerine getirmekten kaçınması, iş ilişkisinin devamında bazı sorunlara yol açabilir.
Bu bakımdan, işverenle bir çekişme içine girmek istemeyen işçinin, haklı sebebe dayanarak iş sözleşmesini feshetme hakkı da tanınmıştır.
İşçinin ücretinin kanun veya sözleşme hükümlerine göre ödenmemesi işçiye bu imkanı verir. Ücretin hiç ya da bir kısmının ödenmemiş olması bu konuda önemsizdir.
Ücretin ödenmediğinden söz edebilmek için işçinin kanun ya da sözleşme ile belirlenen ücret ödenme döneminin gelmiş olması ve işçinin bu ücrete hak kazanmış olması gerekir.
4857 sayılı Kanun’un 24/II-e. bendinde sözü edilen ücret, geniş anlamda ücret olarak değerlendirilmelidir. İkramiye, primi, yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil gibi alacakların da ödenmemesi işçiye haklı fesih imkanı verir.
Somut uyuşmazlıkta, davacı … 16. Noterliği’nin 09.09.2014 tarihli ve 22190 numaralı ihtarnamesi ile ek ücretlerinin, fazla çalışma ücretlerinin, ulusal bayram ve genel tatil ücretlerinin eksik ve geç ödendiği, primlerinin gerçek ücretinin altında bildirildiği gerekçeleriyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini belirtmiş olup dava dilekçesinde de aynı gerekçelerle iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiği belirtilmiştir. Davalı tarafından davacıya keşide edilen 12.09.2014 tarihli cevabi ihtarnamede ise davacının davalı şirketin genel müdürü ile yaptığı şifahi görüşmede kamuda işe başlayacağını belirttiği, bu sebeple işe devam etmediği, davacının herhangi bir alacağının bulunmadığı belirtilmiştir. Dosya kapsamında yer alan 08.09.2014 tarihli tutanak içeriğinde de genel müdür yardımcısı, muhasebe müdürü ve işveren tarafından imzalanmış olup, davacının memur olarak işe başlayacağı gerekçesiyle istifasını sunduğu yazılıdır. Davacının, 11.09.2014 tarihinde Türkiye Halk Sağlığı Kurumu Tüketici ve Çalışan Güvenliği Başkan Yardımcılığında Sağlık Uzman Yardımcısı kadrosunda göreve başladığı Sosyal Güvenlik Kurumunun 29.04.2015 tarihli cevabi yazısı ile sabittir. Mahkemece, davacının ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağının da varlığı kabul edilmek suretiyle hüküm altına alınmasına rağmen, davacının ilgili kurumda işe başlaması nedeni ile iş sözleşmesini feshettiği kabul edilmiştir. Gerek dava dilekçesinde gerekse de fesih ihtarnamesinde davacı, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağının ödenmemesini haklı nedenle fesih gerekçesi olarak belirtmiş olup, söz konusu alacağın varlığı kabul edilmesine karşın iş sözleşmesinin istifa nedeni ile sona erdiğinin kabulü hatalıdır. Nitekim davacının yeni işe girmesi feshin haklılığını etkilemez. Davacı ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağına hak kazanmış olup, fesih 4857 sayılı Kanun’un 24/II-e. bendi uyarınca haklı nedenle fesih niteliğindedir. Bu sebeple kıdem tazminatının kabulü gerekirken reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 24.12.2018 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.