by kiratlihukukİşyerinde Kreş Olmadığı İçin İstifa Eden Kadın İşçiye Tazminat Ödenmelidir.
Gebe veya Emziren Kadınların Çalıştırılma Şartlarıyla Emzirme Odaları ve Çocuk Bakım Yurtlarına Dair Yönetmelik ile işverenin kreş açma yükümlülüğü düzenlemiştir. Yönetmeliğin 15. maddesine göre;
“Yaşları ve medeni halleri ne olursa olsun, 100-150 kadın işçi çalıştırılan işyerlerinde, bir yaşından küçük çocukların bırakılması ve bakılması ve emziren işçilerin çocuklarını emzirmeleri için işveren tarafından, çalışma yerlerinden ayrı ve işyerine en çok 250 metre uzaklıkta bir emzirme odasının kurulması zorunludur.
Yaşları ve medeni halleri ne olursa olsun, 150 den çok kadın işçi çalıştırılan işyerlerinde, 0-6 yaşındaki çocukların bırakılması ve bakılması, emziren işçilerin çocuklarını emzirmeleri için işveren tarafından, çalışma yerlerinden ayrı ve işyerine yakın bir yurdun kurulması zorunludur. Yurt açma yükümlülüğünde olan işverenler yurt içinde anaokulu da açmak zorundadırlar. Yurt, işyerine 250 metreden daha uzaksa işveren taşıt sağlamakla yükümlüdür.
İşverenler, ortaklaşa oda ve yurt kurabilecekleri gibi, oda ve yurt açma yükümlülüğünü, bu Yönetmelikte öngörülen nitelikleri taşıyan yurtlarla yapacakları anlaşmalarla da yerine getirebilirler.
Oda ve yurt açma yükümlülüğünün belirlenmesinde, işverenin belediye ve mücavir alan sınırları içinde bulunan tüm işyerlerindeki kadın işçilerin toplam sayısı dikkate alınır.”
Yönetmelik hükmünden anlaşıldığı üzere; 150’den çok kadın çalışanı olan işyerlerinde, 0-6 yaşındaki çocukların bırakılması için bir kreş kurulması ya da bu yükümlülüğü yerine getirecek bir hizmetin satın alınması zorunludur.
İşveren kreş açma zorunluluğunu yerine getirmemiş ise, kadın işçiler bu yükümlülüğün yerine getirilmesini işverenlerinden isteyebileceklerdir. Ancak bu talebe rağmen işveren bu yükümlülüğünü yerine getirmemekte ısrar etmekte ise de kadın işçi, iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilecektir. İş sözleşmesini haklı nedenle fesheden kadın işçi doğmuş ve doğacak tüm işçilik alacaklarını tahsil yoluna gidebilecektir.
Bu konuda Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2015/5175 E. 2016/19971 K. sayılı ve 14.11.2016 tarihli kararında; “ 4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinde işçinin haklı fesih halleri düzenlenirken (II) bendinin (f) alt bendinde son cümle olarak “yahut çalışma şartları uygulanmazsa” şeklinde ifadeye yer verilerek, çalışma koşullarının uygulanmaması durumu işçinin haklı fesih nedenleri arasında yerini almıştır.
Anayasa, yasa, tüzük ve yönetmelikler, bireysel ya da toplu iş sözleşmeleri, işyeri personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklarla, işyeri uygulamalarının çalışma yaşamına etkileri sonucu her bir iş ilişkisinde çalışma koşulları meydana gelir.
14.07.2004 tarihli Resmi Gazetede yayımlanan 25522 sayılı Gebe veya Emziren Kadınların Çalıştırılma Şartlarıyla Emzirme Odaları ve Çocuk Bakım Yurtlarına Dair Yönetmelik’in
15.maddesine göre, işverenin belediye ve mücavir alan sınırları içinde bulunan tüm işyerlerinde, yaşları ve medeni halleri ne olursa olsun, toplam 150’den çok kadın çalışanı olması halinde, 0-6 yaşındaki çocukların bırakılması, bakımı ve emziren çalışanların çocuklarını emzirmeleri için işveren tarafından, çalışma yerlerinden ayrı ve işyerine yakın belirli şartları taşıyan bir yurdun kurulması zorunludur.
Somut uyuşmazlıkta, davacı doğumdan sonra işe başlamadan önce gönderdiği ihtarname ile davalı işverene bu yükümlülüğünün gereği işyerinde kreş açılması gerektiği aksi takdirde iş sözleşmesini feshedeceği ihtarında bulunmuş, davalı işveren ise böyle bir yükümlülüğün bulunmadığını, davacının ihtarnamesinin istifa beyanı olarak kabul edileceğini bildirmiştir. Davacının izninin bittiği ve işe başlaması gereken 01/08/2012 tarihinde işe başlamak istediği, işverenin davacıyı istifa ettiği gerekçesiyle işe başlatmadığı davacı tanığının ifadesinden anlaşılmaktadır.
Yönetmelikteki düzenleme gereği işverenin kreş açma zorunluluğu bulunmakta olup, bu yükümlülüğünü yerine getirmeyen işveren karşısında işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle fesih hakkı bulunmaktadır.” şeklinde bir hüküm kurarak, işyerinde kreş olmadığı için istifa eden kadın personelin, kıdem ve ihbar tazminatı alabileceğine hükmetmiştir.
by kiratlihukukİşçilik Alacaklarının Tahsili İstemi – İhbar Tazminatı – Bakiye Süre Ücreti
Davacının Davalıya Ait İşyerinde 5580 S.K. Uyarınca Düzenlenen ve Takip Eden Belirli Süreli İş Sözleşmeleri İle Çalıştığı/İş Akdi İşverence Haklı Bir Neden Olmadan Sonlandırıldığından Kıdem Tazminatı Talebi Kabulü İsabetli İse de Davacının İş Sözleşmesi Kanun Gereği Belirli Süreli Olduğundan İş Kanunu’nun 17. Maddesindeki Koşulların Oluşmadığının Anlaşılmasına Göre İhbar Tazminatı Talebinin Reddine Karar Verilmesi Gerektiği
T.C.
YARGITAY
22. HUKUK DAİRESİ
E. 2017/23168
K. 2019/14776
T. 2.7.2019
ÖZET : Dava, işçilik alacaklarının tahsili istemine ilişkindir.
Davacı, davalıya ait işyerinde, 5580 Sayılı Kanuna göre düzenlenen takip eden belirli süreli iş sözleşmeleri ile çalıştığından ve iş akdi işverence haklı bir neden olmadan sonlandırıldığından kıdem tazminatı talebi kabulü isabetli ise de; davacının iş sözleşmesi kanun gereği belirli süreli olduğundan, İş Kanunu’nun 17. maddesindeki koşulların oluşmadığının anlaşılmasına göre ihbar tazminatı talebinin reddine karar verilmelidir.
Taraflarca sunulan ve yürürlüğe girmeden önce iş akdinin feshedilmesi nedeniyle geçerlilik kazanmayan sözleşmeye istinaden hak talep edilemeyeceğinden, İl Milli Eğitim Müdürlüğüne bildirilen ve taraflar arasında geçerliliğini koruyan sözleşme esas alınarak, iş sözleşmesinin sona erme tarihine kadar bakiye süre ücretinin hesaplanması, bu tarihe kadar davacının başka işte çalışarak elde ettiği kazançlar mahsup edilerek bakiye alacak kalması halinde, davacı lehine bakiye süre ücretine hükmedilmesi gerekir.
Mahkemece davacıya iş sözleşmesinin feshi tarihi ve öncesi ne kadar ücret ödendiğinin açıklattırılması, ödenen ücretin miktarı konusunda davacının banka hesap dökümleri, davalı işyeri kayıtlarının incelenmesi ve gerekir ise emsal ücret araştırması yapılarak belirlenecek ücret miktarı üzerinden, kazanılmış hak ilkesi de gözetilerek gerek bakiye süre ücreti gerekse diğer talep konusu alacaklar hesaplattırılarak bir hüküm kurulması gerekir iken aksi düşünce ile yazılı şekilde verilen karar hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
Bakiye süre ücretinin talep edilebilmesi için iş sözleşmesinin belirli süreli iş sözleşmesi niteliği taşıması zorunludur.
Belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasının şartları ise 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesinde “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar” şeklinde belirlenmiştir.
Türk hukuk mevzuatında, belirli iş sözleşmelerinin yapılmasını zorunlu kılan veya buna imkan sağlayan düzenlemeler de bulunmaktadır. Örneğin, 5580 Sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanununun 9. maddesinin 1. fıkrasına göre, kurumlarda çalışan yönetici, öğretmen, uzman öğretici ve usta öğreticiler ile kurucu veya kurucu temsilcisi arasında yapılacak iş sözleşmesi, en az bir takvim yılı süreli olmak üzere yönetmelikle belirtilen esaslara göre yazılı olmak üzere belirli süreli yapılır. Böylece, iş sözleşmesinin özel okul öğretmenler, müdür ve diğer yöneticileri ile yapılacak iş sözleşmelerinin belirli süreli olması ve bir yıldan az süreli olmaması zorunludur.
Somut uyuşmazlıkta; davacı, davalıya ait iş yerinde, takip eden belirli süreli iş sözleşmeleri ile çalıştığından ve iş akdi işverence haklı bir neden olmadan sonlandırıldığından kıdem tazminatı talebi kabulü isabetli ise de; yukarıda ayrıntılı bir biçimde açıklandığı üzere davacının iş sözleşmesi kanun gereği belirli süreli olduğundan, İş Kanunu’nun 17. maddesindeki koşulların oluşmadığının anlaşılmasına göre ihbar tazminatı talebinin reddine karar verilmelidir.
Somut olayda, davacı iddiasına göre 30/06/2013-30/06/2015 dönemi için davalı iddiasına göre ise 30/06/2013-30/06/2014 dönemi için taraflar arasında sözleşme imzalandığı iddia edilmiş ise de davalı işyerinde biyoloji öğretmeni olarak çalışan davacı ile davalı arasında 19/11/2012-19/11/2013 dönemini kapsayacak şekilde imzalanarak İl Milli Eğitim Müdürlüğüne bildirilmiş olan ve geçerliliğini halen sürdüren bir sözleşme bulunmaktadır.
Taraflar arasında sonradan imzalandığı ve İl Milli Eğitim Müdürlüğüne bildirilmediği anlaşılan, başlangıç tarihinin 30/06/2013 olduğu konusunda uyuşmazlık bulunmayan sözleşmeler yürürlüğe girmeden önce davacının iş akdinin 27/06/2013 tarihinde işverence fiilen sona erdiği dosya kapsamından anlaşılmaktadır.
Bu hale göre, taraflarca sunulan ve yürürlüğe girmeden önce iş akdinin feshedilmesi nedeniyle geçerlilik kazanmayan sözleşmeye istinaden hak talep edilemeyeceğinden, taraflar arasında geçerliliğini koruyan 19/11/2012-19/11/2013 süreli sözleşme esas alınarak, iş sözleşmesinin sona erme tarihi olan 19/11/2013 tarihine kadar bakiye süre ücretinin hesaplanması, bu tarihe kadar davacının başka işte çalışarak elde ettiği kazançlar mahsup edilerek bakiye alacak kalması halinde, davacı lehine bakiye süre ücretine hükmedilmesi gerekir.
Öte yandan, davacı dava dilekçesinde yeni imzalanan sözleşmede ücretinin 2.000,00 TL olarak kararlaştırıldığını iddia etmekle birlikte bu sözleşme yürürlüğe girmeden iş akdi sona erdiğinden, sözleşmenin feshi öncesi ne kadar ücret ödendiği konusunda açıklık da getirilmediğinden, Mahkemece davacıya iş sözleşmesinin feshi tarihi ve öncesi ne kadar ücret ödendiğinin açıklattırılması, ödenen ücretin miktarı konusunda davacının banka hesap dökümleri, davalı işyeri kayıtlarının incelenmesi ve gerekir ise emsal ücret araştırması yapılarak belirlenecek ücret miktarı üzerinden, kazanılmış hak ilkesi de gözetilerek gerek bakiye süre ücreti gerekse diğer talep konusu alacaklar hesaplattırılarak bir hüküm kurulması gerekir iken aksi düşünce ile yazılı şekilde verilen karar hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı nedenlerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgililere iadesine, 02.07.2019 tarihinde oybirliği ile karar verildi.
by kiratlihukukİşçinin Memur Olarak Atanması Halinde Kıdem Tazminatı Doğması
YARGITAY
22. Hukuk Dairesi
2018/15950 E.
2018/28142 K.
MAHKEMESİ :İş Mahkemesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
– K A R A R –
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin davalı işyerinde 2008-2014 yılları arasında kalite yönetim temsilcisi olarak görev yaptığını, fazla çalışma, ulusal bayram ve genel tatil günleri alacaklarının ödenmediğini, primlerin eksik yatırıldığını, bu sebeplerle müvekkilinin iş akdini haklı nedenle feshettiğini ileri sürerek kıdem tazminatı ile birkısım işçilik alacaklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının kamu personeli olacağı gerekçesiyle iş sözleşmesini feshettiğini, davacının iddialarının gerçek dışı olduğunu, çalışmasının karşılığının ödendiğini ileri sürerek davanın reddini talep etmiştir.
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanılan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının kamuda göreve başlaması nedeni ile iş sözleşmesini feshettiği kabul edilerek davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Temyiz:
Karar süresi içerisinde davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
Gerekçe:
Taraflar arasında davacının iş sözleşmesinin sona erme şekli ve davacının kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığı hususu ihtilaflıdır.
İşçinin emeğinin karşılığı olan ücret işçi için en önemli hak, işveren için en temel borçtur. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 32/4. maddesinde ücretin en geç ayda bir ödeneceği kurala bağlanmıştır. Yine 4857 sayılı Kanunu’nda, 5953 sayılı Basın İş Kanunu’nun 14. maddesinde öngörüldüğü gibi ücretin peşin ödeneceği öngörülmemiştir. Buna göre, aksi bireysel ya da toplu iş sözleşmesinde kararlaştırılmadığı sürece işçinin ücreti bir ay çalışıldıktan sora ödenmelidir.
Ücreti ödenmeyen işçinin bu ücretini işverenden dava ya da icra takibi gibi kanuni yollardan talep etmesi mümkündür.
Ücreti ödenmeyen işçinin alacağı konusunda takibe geçmesi ya da ücreti ödeninceye kadar iş görme edimini yerine getirmekten kaçınması, iş ilişkisinin devamında bazı sorunlara yol açabilir.
Bu bakımdan, işverenle bir çekişme içine girmek istemeyen işçinin, haklı sebebe dayanarak iş sözleşmesini feshetme hakkı da tanınmıştır.
İşçinin ücretinin kanun veya sözleşme hükümlerine göre ödenmemesi işçiye bu imkanı verir. Ücretin hiç ya da bir kısmının ödenmemiş olması bu konuda önemsizdir.
Ücretin ödenmediğinden söz edebilmek için işçinin kanun ya da sözleşme ile belirlenen ücret ödenme döneminin gelmiş olması ve işçinin bu ücrete hak kazanmış olması gerekir.
4857 sayılı Kanun’un 24/II-e. bendinde sözü edilen ücret, geniş anlamda ücret olarak değerlendirilmelidir. İkramiye, primi, yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil gibi alacakların da ödenmemesi işçiye haklı fesih imkanı verir.
Somut uyuşmazlıkta, davacı … 16. Noterliği’nin 09.09.2014 tarihli ve 22190 numaralı ihtarnamesi ile ek ücretlerinin, fazla çalışma ücretlerinin, ulusal bayram ve genel tatil ücretlerinin eksik ve geç ödendiği, primlerinin gerçek ücretinin altında bildirildiği gerekçeleriyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini belirtmiş olup dava dilekçesinde de aynı gerekçelerle iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiği belirtilmiştir. Davalı tarafından davacıya keşide edilen 12.09.2014 tarihli cevabi ihtarnamede ise davacının davalı şirketin genel müdürü ile yaptığı şifahi görüşmede kamuda işe başlayacağını belirttiği, bu sebeple işe devam etmediği, davacının herhangi bir alacağının bulunmadığı belirtilmiştir. Dosya kapsamında yer alan 08.09.2014 tarihli tutanak içeriğinde de genel müdür yardımcısı, muhasebe müdürü ve işveren tarafından imzalanmış olup, davacının memur olarak işe başlayacağı gerekçesiyle istifasını sunduğu yazılıdır. Davacının, 11.09.2014 tarihinde Türkiye Halk Sağlığı Kurumu Tüketici ve Çalışan Güvenliği Başkan Yardımcılığında Sağlık Uzman Yardımcısı kadrosunda göreve başladığı Sosyal Güvenlik Kurumunun 29.04.2015 tarihli cevabi yazısı ile sabittir. Mahkemece, davacının ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağının da varlığı kabul edilmek suretiyle hüküm altına alınmasına rağmen, davacının ilgili kurumda işe başlaması nedeni ile iş sözleşmesini feshettiği kabul edilmiştir. Gerek dava dilekçesinde gerekse de fesih ihtarnamesinde davacı, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağının ödenmemesini haklı nedenle fesih gerekçesi olarak belirtmiş olup, söz konusu alacağın varlığı kabul edilmesine karşın iş sözleşmesinin istifa nedeni ile sona erdiğinin kabulü hatalıdır. Nitekim davacının yeni işe girmesi feshin haklılığını etkilemez. Davacı ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağına hak kazanmış olup, fesih 4857 sayılı Kanun’un 24/II-e. bendi uyarınca haklı nedenle fesih niteliğindedir. Bu sebeple kıdem tazminatının kabulü gerekirken reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 24.12.2018 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.